下载后可任意编辑任职资格体系和胜任力素养模型的联系和区别12024 年 4 月 19 日下载后可任意编辑任职资格体系和胜任力素养模型的联系和区别一、何谓任职资格 任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和素养等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专 业 、 工 作 经 验 、 工 作 技 能 、 能 力 等 加 以 表 示
具体来说任职资格是： -- 任 职 资 格 是 任 职 者 取 得 高 绩 效 的 行 为 的 提 炼 和 总 结 ； --任职资格关注的是任职者“能干什么”，而不是“知道什么”； 22024 年 4 月 19 日下载后可任意编辑--员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力； 任职资格管理是为了实现企业战略目标，根据企业组织的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理
二、何谓胜任力素养模型胜任力模型是基于著名的冰山模型上而构建起来的
冰山模型是说个人素养犹如一座冰山，包括水面以上看的见得部分和水面以下看不见得的部分
水面上的部分包括知识和技能，水面下的部分包括社会角色、自我概念、个性（人格）、动机等，水面以上的部分是容易观察的，不过胜任素养理论强调应该更加关注水面以下的部分，即优秀员工和一般员工绩效的区别不但仅在于32024 年 4 月 19 日下载后可任意编辑知识、技能上的差别，更在于深层次的自我认知、人格品质与心理驱力
胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从 McClelland 对美国选拔国外信息官的讨论项目开始，在管理界得到广泛共识和使用
McClelland 在 1973 年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，她认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，她认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件
