“CARD”人才管理体系凯洛格C-A-R-D人才管理体系刘邦or项羽？什么样的领导者能够带领企业取得成功？企业战略目标的实现到底需要怎样的人才来驱动？企业的人才现状和未来发展的要求有怎样的差距？如何提升人才的数量和质量，从而弥补这一差距？企业目前的人才能力现状怎样?与能力标准之间有怎样的GAP？企业如何高效率低成本地发现和选拔人才？如何识别高潜人才，并针对性地留才、用才？如何打造企业内部人才供应链，为关键岗位提供源源不断的人才输入？建标准Competency人才标准照镜子Assessment人才评价盘人才Review人才盘点谋发展Development人才培养人力资源的概念几经演变，人们越来越关注人才作为资产所带来的价值，尤其是人才的无形资产部分，他们的知识、经验、能力、态度、动机真正决定了它能够为企业提供的价值以及价值的持续性。人才资产负债成为考核企业软性指标人才资产TalentAsset人力资源HumanResource人才资本HumanCapital•进步：把价值的概念赋予人，把人当作资源•局限：组织从资源角度看待人，希望资源最大化，员工从资源角度看待自己，想保持价值，避免被过快、过度使用•进步：关注投入和产出比，组织从投资回报的角度看待员工是否给公司带来更多收益•局限：太注重人的经济价值，使人与人之间的关系趋于紧张•进步：人既是有形资产也是无形资产，其中无形资产包括人的态度、情感、能力、动机、技能、经验等。资产会创造价值并且保持价值,资产在一些情况下还能增值，有效盘活企业人才资产，形成组织与员工的双赢局面面临挑战您是否遇到过以下人才管理的问题？企业经营者•在企业的不同战略阶段，对人才的要求有什么变化？•作为企业负责人，如何全方位实时洞悉公司54张人才王牌/108将；•人才青黄不接，大将缺位，新的战略机遇无法实现；•关键岗位缺乏后备梯队，人才谈判能力过强，人才流失成本高筑；•….HRVP/HRD•企业胜任力模型缺乏层级、行为描述，或者部分指标难以评价和培养；•人才测评项目实施效果不理想，对测评工具、方法和结果的应用缺乏系统性的认识；•人才盘点实施过程中，数据量大而难以实时调整、快速检索；•培训项目的设计缺乏针对性；•….企业员工/业务部门负责人•对企业的能力要求不理解，不清楚从何入手制定个人IDP计划；•职业发展没有方向，被动参加培训，内在学习的意愿和驱动力不足；•难以深度把握每个人的优势与潜能，无法充分发挥团队战斗力；•无法为团队成员提供个性化的精准辅导，对于发展下属，心有余而力不足；•….解决方案Solutions型建模能力模型是人才管理工作的起点选人有依据培养有目标战略目标企业绩效实现要求员工能力发展要求核心价值观努力有方向行为有导向能力模型企业使命/愿景人才人才人才人才人才战略评价选用发展激励常见的几种模型构建方式比较效率高效果好传统方式建模时间长：3个月工作量大内部参与度低认可度不高需要多次宣贯模型特色不确定落地不确定行动学习方式建模时间短：1个月内部深度参与模型有企业特色内部认可度高完成建模即完成宣贯也是一次管理培训快速建模时间短：1周至2周内部参与度低模型较为通用认可度一般仅用于一次评价评价要素传统方式建模卡片式建模行动学习建模建模时间3个月几周3-4周建模方式访谈、编码、数据统计玩卡片、选指标战略分析与工作分析质疑与反思建模过程无味有趣不但有趣，还非常刺激内部参与度非常低，80%工作由顾问完成仅参与挑选指标，参与不深从战略分析到行为描述，深度参与员工认可度一般中等认可度高模型特色性不确定搭积木组合，表面有特色从内到外都相当有特色战略支持性不确定一般强成果落地性不确定中等容易落地传统方式建模能力编码战略文化驱动力概念形成标杆研究绩优员工访谈高层访谈资料解读目的：挖掘未来战略发展和企业文化对人才的标准；从工作内容出发，提炼关键能力要求访谈调研目的：了解企业管理者的期望与要求；总结当前优秀员工的共性特征对标研究目的：对标行业内外优秀能力模型，借鉴参考素质词典目的：凯洛格内部体系化建模经典词典赋予概念科学定义《凯洛格素质模型库》341战略文化解读2工作内容分析问卷调研模型初稿5焦点小组讨论6...
