。。1 薪酬设计的一般实施流程企业内的薪酬设计，是指对现有员工薪酬结构和薪酬水平进行调整、优化，使企业内的员工薪酬更具有对外竞争性和内部公平性。一般操作流程如下：1、进行职位分析和职位价值评估，得到职位等级矩阵2、结合市场薪酬数据，绘制薪酬分位图3、确定企业薪酬策略，调整薪酬曲线4、设计企业薪酬宽带，进行员工薪酬套档测算5、个别特殊员工薪酬微调，编制或更新薪酬管理制度下面，我们就上述步骤如何具体操作进行详细描述。一、职位分析、职位价值评估、职位等级矩阵1、职位分析职位分析是所有人力资源工作的基础，以薪酬设计为目的的工作分析，要求侧重描述与职位价值相关的工作职责、工作环境、员工任职要求等内容。通常我们在进行职位分析时，采用“访谈法 ” 、“问卷调查法 ”和“资料分析法 ”，最终得到企业内经上下级共同认可的职位说明书。2、职位价值评估职位价值评估是企业薪酬设计的前件，通过这一过程，确定企业所有职位相对价值的大小。在操作上，最大的难题有两个：一是“用一个什么样的打包评估因素来评价不同的职位”；二是 “ 用一个什么样的过程来保证评价结果的公正性 ”。如果不能解决这两个问题，那么职位价值评估结果就不会得到员工的认同，薪酬设计也就没有了实施基础。“用一个什么样的打包评估因素来评价不同的职位”？当前管理咨询公司的做法，主要是借助西方成型的评估工具，主要从职位的影响力、解决问题复杂性、领导能力要求、沟通能力要求、专业知识要求、工作环境要求等几个因素进行分析，并且给每个因素分配出不同的权重。至于为什么用这样几个因素，每个因素权重设置的依据是什么，我想，各家管理咨询公司会有不同的答案。当前企业的一般做法，主要是由人力资源部参照同行业职位评估做法，列举出常用的因素，以表格的形式发给企业内中高层管理者，由企业内中高层管理者集体选定本企业的评估因素并设置各因素权重。“用一个什么样的过程来保证评价结果的公正性”？当前无论是管理咨询公司，还是企业，多是采用“专家组评估 ”（专家，可以由外部咨询顾问和内部中高层管理者组成），人力资源部提供各职位说明书、评估表、评估因素释义等资料，以帮助专家组成员更好地理解被评估职位。当专家组评估结果统计出来后，由企业高管层（或总经理）进行调整。3、职位等级矩阵根据职位价值评估结果，将企业内所有职位等级确定下来，并以图表形式将企业内所有职位价值标注出来，例如下图所示：例图...
