薪酬调整案例公司薪酬体系运行一段时间后， 随着企业发展战略以及人力资源战略的变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，这时应对企业薪酬管理做系统的诊断，确定新的薪酬策略，同时对薪酬体系做出调整。薪酬调整是保持薪酬动态平衡、 实现组织薪酬目标的重要手段， 也是薪酬管理的日常工作。薪酬调整包括薪酬水平调整、 薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。一、薪酬水平调整薪酬水平调整是指在薪酬结构、 薪酬构成等不变的情况下， 将薪酬水平进行调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。1、薪酬整体调整薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、 企业发展战略变化、 公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：1）等比例调整等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看， 这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。2）等额式调整等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。3）综合调整综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同， 一般情况下， 高职等岗位调整幅度大， 低职等岗位调整幅度小。提示在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。?如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；?如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现，可以对每个员工岗位工资调整固定的等级，也可以直接调整工资等级数额表。?如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。2、薪酬部分调整薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、 年终绩效考核情况， 而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工， 也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。?年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效...
