教练-绩效管理中直线经理的第六种角色 2003 年，笔者写了《绩效管理，直线经理的五种角色》，发表在《经理人》杂志上。该文重点探讨管理者如何正确认识自己的绩效管理角色，把绩效管理作为帮助员工提高绩效的工具融入到日常管理活动中，使管理者和员工在推行过程中都得到收益。 这五种角色是：绩效伙伴、辅导员、记录员、公证员、诊断专家，五种角色从管理者如何在绩效管理的各个环节发挥作用的角度进行了阐释。 “绩效伙伴”对应目标制定和分解环节。在目标制定和分解过程中，直线经理首先要承接公司目标，然后通过对话沟通的形式把目标分解到员工身上。最终，直线经理的绩效结果通过员工的表现获得。 “辅导员”对应绩效辅导环节。在目标确定之后，直线经理要作为员工的辅导员对员工进行绩效辅导，这是绩效管理者的生命线，不可缺失和弱化。这个环节主要是帮助员工扫清障碍，掌握知识，提升技能，最终让员工在直线经理的帮助下达成绩效目标。 “记录员”对应过程控制环节。好的绩效考核结果依赖于考核者平时的观察和记录，为了确保最终的考核结果公平、“没有意外（No surprise）”，直线经理要做好记录员，记录有关员工绩效表现的信息和数据，当出现负面绩效表现时，还要及时请员工签字确认，避免不必要的争论和猜忌。 “公证员”对应绩效考核打分环节。由于前期的目标制定与分解、绩效辅导、绩效记录已经做到得比较到位，直线经理和员工保持了持续的过程沟通，绩效考核是水到渠成的事。直线经理无需做主观判断，而是站在第三方的视角帮助员工公证考核结果即可，做员工绩效考核结果的“公证员”而不是“判官”。 最后，“诊断专家”对应绩效诊断，改善提升环节。绩效管理的最终目的是帮助员工提升绩效，让员工的目标和组织目标一致。因此，一个好的绩效管理体系需要做好绩效诊断，帮助员工发现存在的问题，提出改进措施，直线经理要做员工绩效的“诊断专家”。 时间已经过去了10 年，这五个角色仍然受用。当然，本文不是一篇回忆文章，重点在后面。 随着绩效管理理论的发展和企业应用的成熟，人们对绩效管理的关注点已经从硬件——绩效管理体系建设转到了软件——绩效导向的企业文化和管理者的领导力提升建设。 也就是说，如何搭建一个完善的绩效管理体系，如何梳理目标，如何分解目标，如何制定员工的业绩合同，如何组织考核数据收集，如何组织考核打分，如何组织考核面谈，等等，这些硬性的东西企业基本已经熟知。即便有些企业还...
