1 有关维护妇女权益的案例 1、休产假，单位不给工资合法吗？ 事由： 温红女士1998 年 5 月结婚，1999 年 3 月剖腹产生育一女。她休了4 个月产假，于当年8 月份上班。上班后，单位领导安排她必须在9— 12 月“创收”4 个月，这期间她的工资一分钱都不发给她。 对单位领导的这一决定，温红感到很意外也很生气。自己在法定年龄结婚，只生一胎，休产假也是按国家规定休的，休完即按时回单位上班，单位领导凭什么扣她的工资？ 她去找领导理论，领导却只认一条：单位有单位的规矩，没什么好说的。温红碰壁而回，但她怎么也不服，四处咨询：她单位领导这样决定符合国家政策和有关法律吗？她该上哪儿申诉？ 律师指点： 首先可以明确地说，温红单位的做法已明显违反我过《妇女权益保障法》的规定。 我国《妇女权益保障法》第二十五条规定：“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”另外，《女职工劳动保护规定》第四条也规定：“不得在职工怀孕期、哺乳期降低其基本工资，或解除劳动合同。“原国家劳动部在1989年印发的《女职工劳动保护规定问题解答》中还专门对”哺乳期“作出明确解释：”凡哺乳（包括人工喂养）一周岁以内婴儿的女职工都应按《女职工劳动保护规定》执行。“ 对照上述规定，温红单位在她哺乳期末期的情况下，即以她休了4 个月产假为由，取消她4 个月的基本工资，这是严重违法法律规定的，温红完全有权向所在单位的主管部门或到当地的劳动部门提出申诉，受理申诉的部门应当自收到她的申诉书之日起30 日内作出处理决定。若温红对决定不服，还可以在收到处理决定书之日起15 天内向当地的人民法院起诉。法院会依法审理并维护她的合法权益的。 温红的遭遇实际上还反映了这样一个问题，即如何看待女性生育价值。妇女作为人类自身生产的主要承担者，为人类的延续、存在和发展付出了巨大的劳动，作出了巨大贡献，她们理应得到社会的承认和相应的报酬及补偿。令人遗憾的是，时至今日，妇女生育的社会价值仍没有得到社会的完全认同，妇女生儿育女所付出的代价，一直很难得到充分肯定，许多部门反而把它看作是家庭的私事、 2 妇女自己的事，视为社会或单位的累赘。这就导致了一个极不合理的结论—生育造成的一切后果应由妇女自己承担。温红单位的决定，正是源自这种错误认识。 可见，正确认识妇女生育的社会性，是维护妇女权益及其特殊权益的前提，只有这个前提实现了，法律才不会成为一纸空问，女性权益的保护才...
