从劳动合同法角度谈如何减少用工风险随着我国劳动法律的不断完善与普及，劳动者的法律意识与维权意识在不断增强。而企业在用工过程中都或多或少的存在不规范之处，给劳动争议的发生埋下了隐患。同时也给一些别有所图的劳动者留下了空子可钻。因此如何规范用工、防范劳动争议的发生显得尤为重要。企业应如何录用员工、如何履行劳动合同、如何解除劳动关系等都有待规范，本文试从用工的全过程剖析用工的风险并提出对策，在法律允许的范围内最大限度降低企业的用风险。1、在员工的录用程序方面，在决定是否录用前除了对员工提交的工作简历、各种证件信息进行书面审查，还要去认真落实员工的工作经历，包括向之前工作过的单位调查了解该员工的工作情况、工作表现、离职原因、是否存在劳动纠纷等情况。关于工作时间，用人单位可以登录社保系统查询拟录用人员缴纳社保的情况，在一定程度上可以反映出该员工的工作变动情况及工作时间长短。另外务必到裁判文书网查一下你录用人员有无劳动争议案件，如发现其有多起劳动争议案件，用人单位就要加倍小心了，因为该员工很可能一言不合就将用人单位告上法庭，这样的人就算再有能力也不能用。要认真分析劳动案件发生的原因及劳动者的诉请事项，分析其是正当维权还是钻法律漏洞恶意诉讼。如是前者无可厚非，若是后者则敬而远之。2、员工经过了录用前的调查，入职成为用人单位的一员，同样面临着诸多法律问题。员工入职后有哪些问题要注意？第一个问题就是签订书面劳动合同，我国《劳动合同法》规定，1用人单位自用工之日起一个月内要签订书面拉动合同，否则面临支付双倍工资风险。那么作为用人单位必须严格按照法律规定执行，在正式决定录用员工后就要与员工签订书面劳动合同。书面劳动合同签订的时限是用工之日起一个月内，当然越早签订合同越好，最好入职当天便与之签订劳动合同，如员工拒绝签订劳动合同就要书面通知其签订劳动合同。自用工之日一个月内，经用工单位书面通知后，劳动者仍拒不签订书面劳动合同的，用工单位要果断书面通知其终止劳动关系，这种情况下终止劳动关系，用工单位无需支付经济补偿或赔偿，只需支付用工期间的工资即可。第二，用人单位应在职工入职当天即为其录入指纹，每天上下班打卡作为考勤依据。这样在发生劳动争议时，用人单位就可以提供充足的证据证明员工的工作时间。而不至于在员工到底工作多长时间的问题上各执一词而没有依据。3、签订劳动合同后，劳动合同是否应交付劳动者一...
