第十三章：变革与创新的管理 学习目的： 1. 比较变革的“风平浪静”与“急流险滩”两种观点 2. 解释人们为什么会反对变革 3. 列示降低变革阻力的策略 4. 描述管理者能对组织作哪些变革 5. 说明促进组织文化变革的情境因素 6. 解释管理当局应当如何推进组织文化变革 7. 阐述管理当局应当如何推进全面质量管理 8. 描述减少员工压力的方法 9. 解释组织应当如何激发创新 第一节 什么是变革 变革【change】一种人员、结构或技术的改变。变革是组织的现实。对付变革是每个管理者工作中不可分割的一部分。 第二节 变革的力量 一． 外部力量 竞争、政府法律与条例、技术需要和经济变化等都是变革的外部力量。 二． 内部力量 战略的制定与修订、劳动力队伍的变化、新设备的引进和员工的态度变化等都是变革的内部力量 三． 管理者作为变革推动者 1. 变革推动者【change agents】作为变革的催化剂和管理变革过程的人 2. 任何管理者都可能成为变革推动者，但变革推动者也可以是非管理者，如内部的职能专家和外部的咨询人员。内部管理者通常会聘请外部的咨询人员提供建议和协助。外部咨询人员通常比内部人员更倾向于剧烈的变革。 第三节 变革过程中的两种观点 一． “风平浪静”观 库尔特·卢因的三个步骤的变革过程： 1） 三个步骤：解冻，变革与再冻结 2） 说明：按照卢因的观点，成功的变革要求对现状予以解冻，然后变革到一种新的状态，并对新的变革予以再冻结，使之保持长久。 3） 解冻的方式：增强驱动力，使行为脱离现有状态；减弱制约力，即妨碍脱离现有平衡状态的力量；混合使用以上两种方法。 4） 这种观点对于50-60 年代和70 年代初期面临的相对稳定的环境的大多数组织来说，可能是适合的。 二． “急流险滩”观 “急流险滩”观更适合不确定的、动态的环境。它与从工业化社会转变为由信息和思想支配的新时代的动态环境相适应。 三． 对上述两种观点的总认识 虽然不是每一个管理者都面临一种无序变化的环境，但不处于这一环境的管理者正在急剧地减少。现在很少有组织可以将变革看作是偶然的干扰事件。 第四节 组织的惯性与变革阻力 一． 变革的阻力 1 . 不确定性 2 . 关心个人得失 3 . 认为变革不是为了组织的最佳利益 二． 降低阻力的策略 1 . 教育与沟通：这一策略假定，阻力的根源在于信息失真，或者是由不良的沟通造成的。如果员工们了解了全部事实，澄清了他们的错...
