企业实战演练——考核指标优化 检视一下自身企业现行的考核指标体系，是否需要改善或优化？一起来探讨解决吧，请问： 1 、目前你们公司的考核指标存在哪些问题？ 2 、你会怎么来改善或优化？请具体分享。 更多分享请文///库搜索。。。。。。 解答一： 从一个公司员工角度、从公司人事行政部成员的角度来看，目前公司考核指标的确存在不少问题，相信这些问题大多数是众多中小民营企业的通病： 1、高层领导行政干预过强， 问 题 ： 举 个 简 单 的 例 子 ， 雪 中 在 周 四 打 卡 中 提 到 过 ， 我 们 人 事 行 政 部 有 一个 考 核 指 标 是 证 照 办 理 及 时 率 ， 按 工 作 内 容 划 分 来 说 该 属 门 店 管 理 部 考 核 指 标的 ， 我 们 部 门 领 导 多 次 提 出 也 无 效 。 优化建议： 1）改 变 不 了 领 导 那 就 改 变 自 己 ， 从 部 门 名 字 其 实 也 可 以 大 概 看 出 部 门 的地 位 ， 人 事 、行 政 合为一 体， 人 力资源从 业者要改 变 这一 现状更多 的 还是 要从 自身下手， 凭成绩取得话语权、领 导 授权， 减少领 导 对工 作 的 干预； 2）要么忍，要么走人，不过国内企业环境大多如此，所以还是多参考第一点； 2、部分考核指标设置不合理，部分考核指标设置实际意义不大 问 题 ： 举 两 个 例 子 ： 1）培训，我们人事行政部干预培训的考核指标是“培训完成率”，也就是你完成了多少场培训即可达标，那么培训效果之类的就不关注了，那么这样的考核指标有什么实际意义呢？---为了培训而培训，为了考核而考核？2）我们部门还有一项指标是员工流失率，所有员工流失都归责与人事行政部，我记得三茅曾经讨论过试用期员工流失谁之过：HRor用 人 部 门 ？ 我 们 公司 不论是试用 期还是多年的老员工流失，都统计到人 事行政部 ，我 顿时有种比窦娥还冤的感觉有木有？ 优化建议：梳理两方面工作：基于公司战略、基于部门职责来设置考核指标，依旧以培训为例，结合公司战略进行培训方面指标设置时，则可以将指标设置为关于礼仪培训多少场，关于专业技能培训多少场，满意度在 90%以上等指标， 3、权 重 设 计 趋 于“平均化” 据我了解到人事行政部以及其他部门的考核指标，公司级指标占 50%，其余指标大概有5 项左右，而每一个指标的权...
