"3D"HR 职能划分:三支柱模型（COE/SSC/HRBP） HR 职能划分三支柱模型： COE(Centre of Excellence or Center of Expertise 人力资源专业知识中心或人力资源领域专家) SSC(Shared Service Centre 共享服务中心)， HRBP(Business Partner 人力资源业务合作伙伴）。Dave Ulrich 1996 年提出此概念，大概01、02 年引入中国。无论是 HR 三支柱还是“跨界” &“混搭” ，目的都是“Alignment” & “Segmentation” 。“Alignment” 与公司业务一致；“Segmentation” 精准定位创造价值。 杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物” ，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值— — 业务增长很快，但HR 总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书” ，有人说人力资源是“警察” ，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴” 的真是凤毛麟角。 Aon Hewitt 全球咨询经验和研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是 HR 自身的运作模式要发生变化。本文从人力资源组织设计入手 ，提供 一种 新 的视 角和思 路 帮 助HR 更 好 支持 业务增长。 重 新 定位人力资源部门 HR 成为业务的驱动力，首先要把“人力资本” 当成一项业务来经营。如果做到这一点，人力资源部门首先要重新定位自己，从职能导向转向业务导向。然而，目前中国企业的人力资源部按职能块划分团队（例如薪酬、培训、绩效等）的运作模式阻碍了 HR 的价值创造— —每个职能块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。不管是在总部、业务线还是区域，这种组织架构层层复制。当业务提出需求时，总部人力资源往往从一个职能块角度提供方案，然后变成一项公司政策要求下面推广。在这种背景下，总部的业务领导者总觉得方案隔靴搔痒，下属单位的业务领导者觉得人力资源在强制推行政策，缺乏对一线业务的理解和灵活性。 HR 实现业务增值，就要像业务单元 一样 运作。在这个业务单元 里 ，有 人负责客 户 管理、有 人负责专 业技 术 、有 人负责服 务交 付 ，这就出现了 HR 的角色 进 一步 细 分问 题 。 将 HR 的角色 一分为三 HR 组织重新设 计 ，简 单来讲 就是将 HR 的角色 一分为三 。领先实践 证 明 ，这种业务模式的变化 更 有 助 于 提升 HR 的效率 和效能，这就是在领先公司中常 ...
