任职资格评价体系 一、 任职资格评价体系出台的目的 1、 真正实现人岗匹配，也就是说任职资格评价是人岗匹配的最关键的一步； 2、借助人力资源分析的方法和手段，在职级、职位分析的基础上，对职位的价值及对公司的贡献度进行科学有效的评价； 3、科学评价员工的个人价值和对组织的贡献度，为薪酬制度和考核制度的落实与实施打下重要基础。 二、 任职资格的内涵和特征 1、任职资格是指某岗位员工达到合格水平应该具备的各项要素的集合，包括素质、知识、技能、经验、学历等。 2、它可以鉴别员工是否合格，但并不能保证合格的员工能达到优秀水平。 3、任职资格标准以员工持续产生高绩效所需要的关键行为能力为核心，能够客观评价任职者的胜任程度。 4、对人的分析是最为复杂和艰巨的，因此不能对任职资格评价指标求全责备，可在实施过程中每年对指标调整一次，以保证分析的客观和有效性。 三、 建立职业发展通道（表一） 职等 职系 薪等 管理 销售（包括渠道） 事务 技术 十四 总裁 管理七级 十三 副总裁 管理六级 十二 助理总裁 管理五级 十一 总监 管理四级 十 助理总监 高级工程师 II级 管理三级 （技能七级） 九 高级经理 高级经理 高级经理 高级工程师 I级 管理二级 （技能六级） 八 经理 经理 经理 部门经理 管理一级 （技能五级） 七 副经理 渠道（商务）经理 资深专员 工程师 II级 技能四级 六 高级主管 一级专员 工程师 I级 技能三级 五 主管 一级主办 资深技师 技能二级 四 高级专员 主办 高级技师 技能一级 三 专员 一级办事员 一级技师 事务技术三级 二 销售（渠道）代表 办事员 技师 事务技术二级 一 工勤人员 事务技术一级 四、 职系评价指标（表二） 素质 知识 技能 经验 管理 1 、责任心 2 、学习能力 3 、成就导向 4 、决策力 5 、思维能力 6 、.团队精神 1 、职能管理知识（计划、组织、指挥、协调、控制） 2 、相关业务管理知识 3 、战略管理知识 4 、企业文化 1 、影响力 （激励、沟通） 2 、创新力 3 、亲和力 4 、穿透力 5 、执行力 6 、企划力 7 、控制力 8 、培养下属 1 、单业务部门管理经验 2 、2 个相同或相近业务部门管理经验 3 、一个职能块的部门管理经验 4 、2 个及以上职能块的部门管理经验 5 、战略及规划层面的公司级管理经验 销售 （渠道、商务） 1 ...
