薪酬管理 ——公司薪酬设计 （一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用
第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则
公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆
那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬
公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”
（2）公平原则
公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响
使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性
（3）市场原则
公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在 N J 公司这样的国企，有人并不认可该原则
但在民企，这是显而易见的）
（4）多通道 原则
既 往 薪酬制度 的突 出 缺 点 ，是按“官 本位”理念 设计单一的薪酬攀 升 通道
按新 的人力资源管理理念 ，一些企业在薪酬攀 升 的“官 本位”通道 或管理“职 业锚 ”通道 外 ，设计了 薪酬攀 升 的技 术 “职 业锚 ”和 业务 “职 业锚 ”通道 ⑴
N J 公司是各 类 高素 质 人才 的聚 集 地之 一，亦 有必 要设计薪酬攀 升的多通道
例 如 ，在营 销 技 巧 、网 络 技 术 等 方面 出 类 拔 萃 的战略员工，通过 业务或技 术 通道 攀 升 ，亦 可达 到 N J 公司最 高行 政 长 官 ——总裁 的薪酬水平
（5）透 明 原则
公司将努 力使每位员工清 晰 、前 瞻 性地了 解 其工作与薪酬间 的因 果 关系
（6）补 偿 原则
公司将通过 薪酬的相应 调 整 ，以应 对员工在工作责 任 、劳动 强 度 等 方面 的差异
为国防 事业做 出 贡献的转 业或退 伍 军 人，公司将在
