任职资格管理体系任职资格管理体系——职业发展通道、任职资格等级标准、任职资格等级认证-—任职资格体系的导入华为的五星级通道：管理通道专业通道5 级：领导者资深专家4 级：管理者专家3 级：监督者骨干2 级：有经验者1 级：初做者任职资格标准内容：资格标准——专业知识、经验与成果、工作业绩、素质与技能（技能要求 1－技能标准、技能要求 2—技能标准、……）、职业化行为。任职资格等级认证:任职者获得上岗资格后，将参加例行化的资格认证审核—测试/考试—评议—评审个人申请、主管推荐——申请审核—-行为认证＋技能测试/知识考试-—评审--结果反馈颁证任职资格在企业中的应用♦直接应用：通过资格认证来找出差距和能力提升的目标和方向一-企业内部职业发展规划或员工队伍的职业化（标准和差距牵引）。♦基本应用：培训体系设计（培训推动），根据工作需要和认证中发现的问题，设计培训课程体系。♦职业发展是牵引，培训是推动，推拉并举的方式促进员工能力提升。♦扩展应用：1、能力发展与薪酬体系对接——能力薪酬体系设计（利益驱动：能力提升与经济利益直接挂钩）；2、岗位调整和晋升的依据--梯队建设、竞聘上岗（利益和发展驱动：能力提升与经济利益和组织权利直接挂钩）。我们的任职资格思路1、以员工的学历、经验、销售规模等作为硬性条件；2、以晋级考试、培训学分、绩效指标作为累计条件，每类指标设定分值3、员工达到硬性条件的基础上，累计条件达到目标分值方可晋级.一、目的：建立专业发展与通才发展的多重职业发展通道；发挥员工特长，为员工提供发展与成长的机会。二、职位分类目的：区分职位晋升通道及职位重要性内销员工按工作性质分为四类:管理人员 M 类、专业人员 P 类、行政人员 A 类、操作人员 O 类.管理人员 M 类主要的时间用来审阅他人的工作-主要职责是培养、发展、激励他人，而不是监督-通过他人来达成目标，业绩通过团队的业绩来衡量-负责管理项目，业绩通过项目的结果衡量-管理（协调、指导等）某个职能工作，不一定和他人有直接汇报关系，但存在虚线汇报关系-举例：总经理市场部总监分公司经理策划中心经理专业人员 P 类•主要的时间用于完成专业性的任务，对本人的工作负责-任职者通常是有经验的专业人员-需要独立发挥专业判断，自主选择工作方法解决问题-30％及以上时间是非常规化的，没有固定的模式可以借鉴-任职者独立工作，基本上不需要监督-举例：分公司推广分公司业务市场研调主...
