我 国 中 小 企 业 人 力 资 源 管 理 存 在 的 主 要 问 题 1.人 力 资 源 管 理 制 度 不 健 全 ， 职 能 严 重 缺 失 。 中 小 企 业 由 于 成 长 的 特 点 ， 其 初 创 阶 段 制 度规 章 相 对 不 完 善 ，管 理 手 段 中 过 分 依 赖 创 业 者 个 人 能 力 、经 验 和 威 望 ，常 借 助 于 传 统 的 家 族 式 、命 令 式 、 随 意 性 管 理 。 随 着 企 业 的 发 展 和 竞 争 环 境 的 变 化 ， 我 国 中 小 企 业 的 这 种 人 力 资 源 管 理制 度 已 显 现 出 严 重 的 弊 端 。 特 别 是 当 企 业 主 意 见 与 规 章 制 度 冲 突 时 ， 制 度 往 往 让 位 于 企 业 主 意见 ， 大 大 降 低 了 制 度 的 权 威 性 和 效 应 ， 制 度 适 用 在 家 族 成 员 与 雇 员 时 执 行 偏 差 太 大 ， 造 成 对 其他 管 理 措 施 的 冲 击 。 许 多 中 小 企 业 人 力 资 源 管 理 部 门 职 能 的 缺 失 ， 一方面是 ， 人 力 资 源 管 理 无法真正站在 高层角度 ， 进行 紧贴战略的 人 力 资 源 规 划。 另一方面是 ， 原本属于 人 力 资 源 部 门 的目标体系制 定、 薪酬设计等职 能 ， 在 企 业 中 可能 属于 财务部 门 或其 他 管 理 部 门 。 2.人 员 选聘缺 少规 划。 中 小 企 业 一般缺 乏较明确的 发 展 战略， 缺 乏主 动招聘人 才的 心态。在 人 员 选聘方面没有明确的 计划， 只能 是 走一步， 看一步。 在 缺 少合格人 员 时 ， 才考虑招聘，在 人 员 素质不 符合企 业 发 展 需要 时 ， 才考虑培训。 公司急缺 人 才时 ， 任意 调整公司薪酬制 度 ，提高薪酬水平， 吸引人 才。 有闲置人 才时 又找借 口， 任意 降 低 薪酬， 减少经 营风险。 由 于 缺 少规 划导致人 力 资 源 管 理 上存 在 较大 的 随 意 性 ， 使得人 员 流动性 较大 ， 最终影响了 企 业 正常 的 生产经 营。 3.缺 乏健 全 有效 的 员 工激励机制 和 约束机制 。 一方面中 小 企 业 的 人 力 资 源 激励机制 低 效 ，员 工特...
