管理人员任职资格体系项目项目团队构成11附件一：主要项目顾问介绍错误!未定义书签。目录目录 2项目需求的理解和确认 3本次项目步骤概述 5项目步骤的具体描述 6时间安排和费用预算项目需求的理解和确认4 月底，某某集团股份有限公司（以下统一简称“某某集团”）人力资源部与广州益言普道咨询服务有限公司（以下统一简称“益言普道”）就建立某某集团管理人员任职资格体系进行了深入的沟通。根据益言普道的理解，某某集团旨在通过本项目的实施，建立和完善某某集团管理人员的任职资格体系，从而为某某集团管理人员能力提升提供基础，并为某某集团的知识管理体系提供方向。为实现上述目的，基础的工作是建立某某集团管理人员行为能力模型和不同线条管理人员的专业能力模型，在此基础上进行人员能力的测评、人员能力的提升，同时将能力测评的实际结果作为薪酬调整等人力资源决策的重要依据。以素质模型为核心的人才管理是人力资源管理发展的最新趋势。素质模型的建立可以协助企业明确不同层级和不同类别的管理人员到底应该具备何种程度的行为能力和专业能力，才能符合组织能力建设的需要。素质模型可以应用到招聘选拔、培训发展、薪酬调整等许多人力资源管理的实践中，同时也可以帮助企业建立知识管理的框架。根据双方的沟通，最终确定的项目内容如下：■建立某某集团行为能力模型：根据益言普道的素质模型辞典和某某集团的战略、企业文化和组织能力建设需要，结合行为事件访谈的方法，建立某某集团行为能力模型，具体包括核心行为能力模型和领导能力模型（核心行为能力模型、领导力模型和基于职能的行为能力模型）。■建立 40 个左右关键岗位（原则上选择的岗位范围包含现有 120 个左右的中层管理人员）的知识技能体系：通过专家组研讨并结合数据库，建立某某集团大约 40 个关键岗位的知识技能体系中主干部分，也即某某集团管理人员知识技能中的“应知应会”部分。■在行为能力模型的基础上，建立和完善某某集团管理人员任职资格体系。■以一个职位族（暂定为研发职位族）为例，建立该职位族详细具体的专业能力，具体表现为该职位族（职能）的知识和技能的完整树状结构。■设计岗位能力差距评估方案：根据行为能力模型和核心专业能力模型（应知应会），设计岗位能力的评估方案，具体包含专业能力测评方法、流程和题目、行为能力测评方法和工具。■设计相应的培训和提升方案：根据上述的行为能力模型和应知应会，设计针对不同能力的包含培...
