煤炭设计院针对360测评风波的解决办法VIP免费

一、背景介绍大腾煤炭设计院有限公司从国企改制为民营股份制企业，业绩稳步增长。同时，企业面临着一批中层干部临近退休年龄造成公司干部缺口高达30%-40%的不利局面，总经理谢涛十分重视在公司建立干部储备体系，支持人力资源总监于小溪与专业咨询公司实施360度测评以选拔人才。但测评结果出来后，整个公司却陷入巨大的混乱。为公司做出巨大贡献的H项目组组长曹秋林觉得自己深受其害心里十分不满，甚至萌生跳槽的想法。不仅如此，几乎所有的所长都去谢涛和于小溪那里告状。一时间360测评弄得公司人心涣散、士气低落、互相猜忌。二、360介绍360度测评作是针对被评价者的行为表现，从被评价者的上级、同级和下级三个方面进行全方位的评价，将组织内部和外部与员工有关的多方主体作为提供反馈的信息来源，较为全面地了解被评价者的行为表现。360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高员工的工作满意度。1、优点：（1）打破由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。（2）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。（3）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。（4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。2、缺点：（1）考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。（2）成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。（3）考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者存在的问题三、存在的问题1、欠缺公司文化。大腾煤炭设计院有限公司作为一家刚刚从国企改制而来的民营企业，其本身带有的企业文化就还深深受到前国有体制影响，特别是公司内部的一些领军人物和技术骨干还都是以前国有体制过度而来的人物，他们本身所带有的那种文化气息短时间内很难消除。归根究底企业的文化才是一个企业长期生存下去的保障，大腾作为一家新生儿，他们的企业文化还显得太稚嫩或者说根本就没形成企业的文化，一味的从制度上变革，只会让老员工觉得不理解不适应让新员工觉得不伦不类。2、机械化操作，没有创新。HR一味的照搬国外的经验，没有对本公司的实际情况作出判断，也没有作出更符合中国的企业文化以及本公司的实际情况相符的改进；这样就造成了大家在执行上的不积极，而且没有有效地针对公司自身情况作出解决。步子迈的有些偏，做法有些冒进。3、测评目标设置错误。员工们的理解是其本意是为了选拔干部梯队，所以会有选秀之说，还要讲究“潜规则”。4、测评前缺乏充分培训。1）认为测评就是提意见，批判，想到的是忽悠，摸老虎屁股，秋后算账等词汇；2）上级给下属直接做测评反馈，钟一凡第一句话就是“很遗憾，秋林，你这次不能入选第一、第二梯队了。”，在遇到负面情绪反抗时候显得很“无力”3）被评估人把测评当做“杀人游戏”而不是帮助他的工具，当得到地评估时的反应竟然是“倒霉”、“暗算”、“不再卖命”和“由他们好看”。5、测评反馈方式错误。第三梯队是最容易造成问题的反而让没接受过培训的直接上司给予反馈，效果非常糟糕。被评估者“惊愕不已”“又气又恼”“摔门而去”，这完全没有达到360度测评目的，原目的是为了激励员工，借此机会传递新的公司文化，给员工积极指导帮助他发展。6、测评标准不清晰。1）钟一凡作为上级看到结果后很惊讶，没有想到测评分数这么低2）曹秋林也没有理解什么叫“贡献不够”、“领导力差”、“沟通不好”，把评分低等同于别人想除掉他，而不是帮助他看到盲点不足3）细化而具体的测评标准能够便于评估者理解，对被评估人做出客观公正的基于事实的评价7、测评模型准备不充分。1）360度测评上马仓促，在公司...