研发人员考核的四大难题 A 企业是一家软件研发企业，尽管企业业绩有较大幅度的提高，不过企业高层和研发部门主管都感觉研发人员积极性不高。，A 企业根据过往企业业绩的增长状况，制定了详细的战略计划，准备对各个部门进行新的业绩考核。虽然人力资源部采用不一样的措施从组织战略分析开始，分解战略到各个部门，提取关键考核指标，制定出了有关绩效管理体系，但面对企业的软件研发部门，人力资源经理仍是一筹莫展。经分析， A 企业在研发人员实行绩效考核中遇到的难题，重要体目前如下几种方面： 1. 考核指标很难提取，由于研发工作具有复杂性高、独特性强和可控性差，并且研发工作成果的显性较弱，不容易衡量等特征，因此导致了研发人员的绩效指标很难提取，并且量化程度也不强； 2. 由于客户订单的差异性较大，研发人员的工作内容变化性也较大，研发工作内容界定比较困难，尤其是对于基础研发而言，某些成果仅仅是证明某种试验或测试措施可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确； 3. 假如研发人员绩效考核指标中定性的内容较多，考核人员对被考核者的主观性比较强，再加上考核者自身的晕轮效应、首因效应等原因，很容易导致绩效考核成果有失公正的现象； 4. 无论采用团体考核、上下级考核还是 360°考核等哪一种措施，假如研发管理者为了回避考核的难题，而采用背后打分、不沟通的方式，都会使研发人员产生较强的不公平感。 根据研发人员特点确立绩效考核四原则 以成果考核为主，辅以能力考核和行为考核 绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目的，对战略目的进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目的，提取关键业绩指标。研发人员绩效考核指标的设计也不例外，在指标设计过程中，假如只是强调成果，往往会使研发人员忽视企业的组织纪律和秩序；假如过于强调行为，则使研发人员只重视做事的方式，而忽视研发的成果。如平常工作中，我们常常遇见这样的状况，一种不遵守企业制度、比较有性格的研发人员却能常常向企业研发部提出比很好的创意，为企业设计出新的工艺和获得数项发明专利；而另某些在行为上循规蹈矩的研发人员却没能为企业提供新的发明发明，对于企业没有较多实际奉献。从以上两类研发人员的行为和成果上，可以看出在研发人员的考核中，应当以成果考核为主，以行为考核为辅，两者结合起来。 重视时效性和实操性，且易于执行 许多企业在建立研发人员绩效管理...
