精品文档---下载后可任意编辑煤炭企业人事制度改革初探晋城煤业集团人事处 赵拥军 摘 要 本文针对多数煤炭国有企业的人才管理现状，分析了传统人事管理对煤炭企业的影响，对当前流行的人力资源管理作了简要介绍，并指出煤炭企业由传统人事管理向现代人力资源管理过渡可能实行的措施。 关键词 煤炭企业 人事制度改革在经济日益全球化的年代，企业生存的核心竞争力是人才。人才已经成为像联想集团、诺基亚等著名的国内企业和国际跨国公司取得胜利的制高点，它们能够吸引和聚集到大批人才，关键在于形成了先进、科学和完善的人力资源管理体系。相比较，许多煤炭国有企业则比较落后。面临激烈的竞争，煤炭企业假如不主动废旧迎新，顺应人才管理的潮流，人才匮乏可能成为未来制约煤炭企业生存和进展的瓶颈。1、传统人事管理对煤炭企业的影响传统人事管理是计划经济体制的产物，它以物为管理中心，而忽视了人的主观能动作用和人的内在需求。本质上，它造成对人的破坏，进而因人破坏了其它的资金、设备等生产要素，导致生产经营管理各环节的低效能、高浪费。因此，它对企业进展产生根本性的危害，长期影响将使企业人才匮乏。人是生产要素中最为活跃的因素，没有了人，企业靠什么去进展对煤炭企业而言，传统人事管理的影响主要表现在： 基于干部和工人的身份管理比较明显。企业所有人员根据来源不同划分为干部和工人两大阵营，实行两条线管理：干部由组织或人事部门管理，工人由劳资部门管理。相应地，干部和工人在使用、晋职、工资福利待遇等方面也表现出较大的差异，并且被冠之以别称：干部就是人才，而工人则是劳动力。虽然，随着国企改革的深化，这种特点有了变化，比如在晋职方面许多工人被提拔到基层领导管理岗位上，但并无根本性的扭转。 管理范围比较狭窄。从管理内容看，人事管理只局限于对干部的考察、任免、奖惩、职称评定、工资福利待遇信访等方面，是纯粹事务性的，所管理的对象也是很少的一部分。对工人管理和所有职工的工资福利政策的制定属于劳资部门的职能，而对所有职工的教育培训又专属于职工教育部1精品文档---下载后可任意编辑门。这样，关于企业员工原来一统的管理内容体系被几个部门肢解得四分五裂；同时，由于部门之间工作配合协调不够，使得人才管理的一些重要工作如人才进展战略、员工教育培训评估等没有做或者没法做。 管理方法和手段较为落后，粗线条、大轮廓。在人才考核方面，指标不够细化 ，由于缺乏基于岗位测...
