精品文档---下载后可任意编辑绩效契约，现代 HR 管理制胜法宝英国着名的法学家梅因在其名着《古代法》中有一句名言“现代社会是人们从身份到契约的转变”，这句话一语道出了“契约”在当今社会中的价值。 我们从人力资源管理实践中认识到绩效考核的重要性，如今市场上大肆渲染的“执行”与“执行力”的问题究其实质不过是“绩效”的代名词罢了。“执行”通过“执行力”来表现，而其终极目标便是“绩效”，所以“执行”二字的炒作根本不是什么新奇玩意儿。 从绩效考核转变为今日的绩效管理那是由于人们观念的转变所致。这其中经历了三大阶段：第一阶段是随意管理阶段，即这种管理毫无任何具体的目标或要求，而是空洞地提出几句口号，然后便“放野鸭子”式地任凭你的随意发挥运作，末了来指手划脚一番，便算是考核了，这是绩效考核的初级阶段。第二阶段是恶性管理阶段，即由管理者事先制订所有的目标及计划，不容旁人说三道四，只能老老实实干活，最终进行打分考核，企业不顾事先设立的标准是否合理、计划是否具有执行力，只是“残酷”地打分。第三阶段是柔性管理阶段，与恶性管理相比，这种做法“欺骗性”强多了，即由管理者与被管理者共同制订目标与计划，被管理者执行，管理者充当“教练”，形成一种“你干我帮”的格局，这便形成了业绩管理的概念，即对绩效的全过程进行监控而不再是单纯一项考核了，考核只是业绩管理过程中的一个步骤而已。有人举一例子，农民播种不能只到收获那一天来过秤，而应注重平常灌溉浇水施肥全程照料，这就是真正的业绩管理。 业绩管理究其实质是管理者与被管理者之间形成的一种绩效契约，即通过契约方式将双方的权、职、利加以明确，业绩管理的成功与否极大程度上取决于契约的制订是否 符合 SMART 原则，即具体的（ Specific），可测量的（Measur－able），可实现的（Achievable），现实的（Realistic），有时间限制的（Time-bounded）。 除此之外，绩效契约中的权、职、利三者之间的关系同一般的契约毫无二致，必须符合诚实信用原则、公平合理原则等等。绩效契约同时存在下列问题： ■绩效契约的成立是否属于当事人（管理者与被管理者）形成合意 所谓合意是指契约当事人双方的意思表达一致。即管理者与被管理者之间并无一方强迫另一方行事之情形，而属双方的自主选择。因此双方应当对契约中的标的（指标、薪酬、奖励、惩处等）构成明确的意向。 ■ 绩效契约权利与契约义务 绩效契约权利指当事人一方所...
