经济师《中级人力资源》复习指导：人力资源需求 中级经济师考试企业人力资源供应与需求的不平衡有三种类型，即人力资源缺乏、人力资源过剩、构造性不平衡（两者兼而有之）。 1、供应不不小于需求 人力资源的供应缺乏重要表目前企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期。这一阶段常常是企业人力资源构造调整的时机。这时重要实行如下措施来平衡供需： （1）从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的措施。 （2）提高既有员工的工作效率。提高既有工作效率的措施有许多，例如改良生产技术、增长工资、进展技能培训、调整工作方式等等。 （3）延长工作时间，让员工加班加点。 （4）减少员工的离职率，削减员工的流失，同步进展内部调配，增长内部的流淌来提高某些职位的供应。 （5）将组织的某些人力资源业务外包，等于削减了对人力资源治理的需求。 2、供应不小于需求 肯定的人力资源过剩状况重要发生在企业经营萎缩时期，这时过剩人员的处置成为企业能否度过萧条期的关键原因之一。详细的措施措施有： （1）扩大经营规模，或者开拓新的增长点，从而增长对人力资源的需求。 （2）永久性的裁员，或者解雇员工。裁员或解雇虽然可以比拟迅速地处理组织问题，但会产生劳资双方的敌对行为，也会带来众多的社会问题，需要有一种完善的社会保障体系作为支持。 （3）提前退休。即给那些靠近退休年龄的员工供应优待政策，让他们提前离开组织。目前这种措施是一种较易为各方面所承受的妥协方案。 （4）冻结聘任，就是停止从外部聘任人员，通过自然减员来削减供应。 （5）缩短工作时间、工作共享或减少员工的工资，通过这种方式也可以削减供应。 （6）对富余员工实行培训，这想法于进展人员储藏，为未来的进展做好预备。 3、构造性失衡 构造性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的现象。目前在我国企业中普遍存在冗员，常常是 5 个人干 3 个人的活。但在某些关键岗位、重要岗位，又缺乏合适人选。这重要是外部环境方面的问题产生的成果，对企业自身而言平衡的措施一般有下面几种： （1）进展人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位。 （2）进展针对性的特地培训，使内部员工可以从事空缺职位的工作。 （3）进展人员置换，淘汰那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的构造。 （二） 专题人力资源规划的平衡 企业的人力资源规划包括诸多详细内容，如补充打算、培训打算、使...
