XX 科技销售激励管控建议方案方案简要2018 年 2 月 2 日，经与 XX 科技负责人周总沟通，了解到 XX 科技目前销售及销售人员薪酬、绩效考核状况。受周总委托，以方案形式在销售激励与管控方面给予人力资源建议。XX 概况1.XX 科技的主营业务为面向机构客户，销售商业智慧大数据分析挖掘系统。其产品从国外引进，目前在市场上具有较为新颖和领先的理念，在商业、经营和管理中具有广泛和深远的应用前景。2. XX 科技目前为实现销售突破，采用传统的“人脉资源+陌拜”直销模式，其本质为系统集成软件的销售服务商。由于处于创业起步阶段，销售的运作管理、业绩实现，以及销售激励机制的科学与否，对 XX 科技的生存和发展至关重要。3.XX 科技的销售团队负责人为销售总监，其下有 3 名销售人员。另公司设置售前 1 名，提供销售协助和技术支持。方案目的针对创业初期阶段，建立简单和有激励性的销售薪酬与绩效。本方案试图以薪酬和绩效管控销售与销售人员收入关键节点，而非以业务管理和团队管理手段，强化销售人员的驱动力以实现销售。问题分析通过对 XX 科技目前销售激励机制的分析，有以下需要改善：1.销售人员月薪较高，其中固定部分占比较高，不能有效传导业务压力。2. 销售人员月薪额度无差别，无等级划分，形成实质上的平均主义。3. 销售提成设置未考虑成本控制，未有效保障销售利润。4. 销售提成比例设置单一，不能有效激发销售人员的积极性。5. 销售提成设置未考虑非销售岗位人员，未充分调动组织人力资源。6. 售前岗位薪酬绩效未体现销售相关性，不能有效激发岗位人员的积极性。7. 销售人员绩效考核维度分散，日常行为指标过多，未聚焦销售关键节点。8. 销售人员绩效指标达成难度较小，绩效要求标准偏低。9. 未针对销售总监岗位制订绩效指标和管理周期，销售管理要求偏低。10.部分绩效指标目标模糊、描述不清晰，考核缺乏统一标准和严谨性。11.评分人员过多，上级和公司考核权重被分散，管理缺乏严肃性和权威性。方案内容1. 提出销售人员和业绩相关贡献者的薪酬建议框架，含：① .销售人员月薪建议框架② .销售人员及业绩相关贡献者提成设置建议框架③ .售前岗位薪酬与提成等级建议框架2. 提出销售人员绩效考核核心指标及相关建议，含：① .销售总监核心绩效指标② .销售人员核心绩效指标③ .售前岗位核心绩效指标注意事项由于本次未驻场深度调研咨询，本方案仅为建议方案，故：1. 方案中有关薪酬数据、提...
