职业高原期特征及其管理策略 1.职业高原的定义 职业高原, 是指员工沿企业的管理或技术阶梯向上运动中晋升空间、工作内容与工作责任的相对终止, 是个体职业生涯发展的一种停滞状态。西方研究者主要从晋升、流动以及责任三个角度对职业高原进行概念化操作。 Ference 在 1977 年最早从晋升的角度对职业高原进行定义。他认为职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小，它是组织内形成的一种自然结果。同时他根据影响员工达到职业高原的组织和个人因素，将职业高原分为结构高原与个人高原。结构高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的机会，组织无法满足员工个体职业发展的需要，而使员工达到职业高原；个人高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业高原。 1986 年，Bardwick根据影响员工达到职业高原的因素不同，把职业高原分为：组织高原、内容高原和个人高原。组织高原是发生于组织水平之上，是因组织结构的不合理而使员工职业发展受到限制，它一般不受员工个人的控制，是最为复杂的一种职业高原；内容高原是指当员工掌握了与其工作相关的所有技能和信息之后，缺乏进一步发展知识与技能的挑 战 时，所出 现 的一种个体职业发展上的停滞状态；个人高原主要是指因个体生活 上的静 止，而导致个体职业发展上的停滞。 其他学 者也 从不同的角度对职业高原进行了分类 ，例 如 Crokford 在 2001 年将职业高原分为外 部 高原、内部 高原和双 重 高原。外 部 高原是一种客 观 的职业发展停滞，可能是由 于组织缺少晋升的机会、组织政 治 等 原因所造 成，也 可能是由于个人缺少晋升的能力所造 成，常 常 由 外 部 指标 像 工作任期 或者年龄 来 定义，可以被 其上司 和同事 觉 察 ，但 员工自己 不一定都 能够 意 识到它的存 在。内部 高原则完 全 是一种主观 感 受，不能够 为外 界 所觉 察 。处 于内部 高原的员工常 常 缺少工作动机和工作承 诺 ，不愿 意 为工作付 出 ，对工作感 到厌 烦 ，注 意 力从工作转 向家 庭或其他事 情 ，工作对他们 来 说 不再 富 有动机和满足感 。一个个体可能产 生外 部 高原，但 自己 可以毫 不觉 察 ；也 可能职位 不断 提 升，仍 然产 生内部 高原；也 可能同时经历这两种状态，即双重高原。 2.职业高原的测量 2.1客观测量 90...
