公司 kpi 绩效考核方法 公司 kpi 绩效考核方法 KPI 是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。以下是YJBYS 我搜罗的公司 kpi 绩效考核方法，希望对你有关怀。 以下是 YJBYS 我搜罗的，希望对你有关怀。KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的 KPI 指标体系是做好绩效管理的关键。 其中确立 KPI 指标的要点在于流程性、打算性和系统性，有五大步骤是关键： 第一步：明确企业的战略目标，并在会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点(企业价值评估的重点)。再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关 KPI。 第二步：各部门的主管需要根据企业级 KPI 建立部门 KPI，并对相应部门的 KPI 进行分解，确定相关的要素指标，分析绩效驱动因数，确定实现其工作流程，以便确定评价指标体系。 第三步：各部门的主管和部门的 KPI 人员一起再将 KPI 细分，分解为更细的 KPI 及各职位的业绩衡量指标。这些指标就是员工考核的要素和根据。这种对 KPI 体系的建立和测评本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。 第四步：一般来说，KPI 指标表名是从哪些方面衡量或评价工作，解决"评价什么'的问题;而标准是在各个指标上分别应当到达什么水平，解决"被评价者怎样做，做多少'的问题。 第五步：审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。每一个职位都影响某项业务流程的'一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能掌握该指标的结果。 企业在设计 KPI 体系时往往忽视了 KPI 的战略目的，对 KPI 如何反映和牵引价值制造的过程更是缺乏考虑，过于看重 KPI 的考核功能，一开始就面对部门甚至职位来设计 KPI。在这种思路下，要么靠拍脑袋抛出一些 KPI，然后强加给各部门和个人，要么生吞活剥地借助一些工具，弄出一套四不象的 KPI 体系。这种 KPI 体系执行后，问题十分明显。 与企业通常采纳的 KPI 设计方法相比，基于战略、流程导向的 KPI方法采纳纵向和横向两个维度来综合，可能显得冗杂一些，但只有流程导向才能够抓住 KPI 的本质，这样设计出来的 KPI 才能引导各部门紧密协作以实现公司的目标。
