公司招人要提防哪些陷阱

公司招人要提防哪些陷阱 公司招人要提防哪些陷阱 仓促聘请 匆忙地进行聘请，一般也简单使标准降低，或者忽视了应聘者的负面因素。由于聘请工作一般需要 90 至 120 天，因此假如一位身处高位的要员突然辞职，接替他的聘请工作便需立即进行;如要增设新职位，更应提前三至四个月进行聘请。 光环效应 在聘请时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些杰出表现，而把其他如聪慧、能干等优点，一并加诸他身上。为避开光环效应产生的不良后果，需向应徽者索取一些他自己已预备的报告，或近期的工作总结，作为评估能力的客观根据。 用最好的.人，而不是最适合那份工作的人 不要为了符合应征者的能力，而把职位提高至超出原来的要求。为了避开聘用资格过高而最终可能厌倦或离开的人才，雇主需研制一份实际的要求细则，并在聘请时以它为范本。 提出假设性的问题 可提出“如你的意见在董事会上受到批判，你会如何应付?”等问题，以取替直接了当的提问：“你如何坚持自己意见?”间接提出问题，较之于一个示意“正确”答案的提问，更简单获得精确的信息。 说话过多 不要将特定的面洽时间，用来舍命推销公司的应徽的职位，而又不认真的评估应徽者的技能。这样很简单掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。适当地安排面试时间，以 90 分钟作具体的倾谈;其中 15%时间用来介绍公司和职位的状况。 别呆坐空谈 在面谈时需作一些笔记，否则，事后便很难精确地证明或查核曾谈及的内容，特别是有关数据的问题。 采纳归纳法 询问应征者一些能具体以数据表示的成就，以证明他的自我介绍。采纳计分法也可有效地对应徽者作出测试。以 10 分为总分 ，看他如何作自我评估。一般说来，假如自己有某方面的弱点，而又不想被发觉，他会给予自己打 7 分;而充满信念的人，则会给自己打 8 分或 9 分。 “无意义”问题 与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，可被视对应聘者的卑视。所提问题应与这项工作所需的能力有关，如“你是否可以加班工作和出差?” 冷漠不关系 与推举人查证，可得悉应征者过去的表现，并呆发觉他潜在的弱点。假如获得材料对候选人是负面的，便应对提供者作出解释，表示他所提供的信息有助于评定候选人，使他发挥最大潜力，因此坦诚最重要。其中一个提问技巧是：“假如你要向这位应徵者提出忠告，以关怀他在事业上更进一步，你想告知他什么呢?” 忽视对方雇主的挽留 优秀应聘者可能会被原雇主提出高价挽留。为避开这类...