国内上市公司股权鼓舞讨论张弘近 20 年来，境外公司高级管理人员薪酬结构发生了较大变化，以股票期权方案为代表的长期鼓舞机制的开展非常迅速，这使以根本工资和年度奖金为核心的传统薪酬体系，面临着股票期权方案等长期鼓舞机制的冲击，后者是对现代企业制度中委托—代理机制下管理层鼓舞与约束机制的探究，它使高级管理人员能够分享公司业绩与股东价值增长。目前股票期权在整体薪酬中占有非常重要的地位。在国内，经历过承包制、年薪制、管理层持股等多种形式的管理层鼓舞之后，近期推出了?上市公司股权鼓舞管理方法?〔试行〕〔以下简称?方法?〕，以标准上市公司的长效鼓舞，高级管理人员薪酬结构也将因此发生重大改变。一、股权鼓舞是克服根本工资和年度奖金局限的制度安排目前无论在国内或是境外，公司高级管理人员薪酬还是主要来源于“根本工资、奖金、长期鼓舞机制、福利方案四局部，四局部之间的结构性演变，构成传统薪〞酬制度与现代薪酬制度的根本性差异。传统薪酬制度以根本工资和年度奖金为核心，这是境内与境外公司薪酬制度的共同特点。但是，无论是根本工资或是年度资金，均是用于回报高级管理人员现期或上期对公司的奉献，其中年度奖金是对公司、部门或个人上一财政年度过往业绩的评价，根本工资一般情况下由各公司的薪酬委员会〔或相关主管部门〕每年一至两次根据企业、员工业绩与相似人才酬劳情况进行评估，过往绩效占相当比重。目前，根本工资与年度奖金在国内仍是绝大局部国内企业高级管理人员的最重要收入来源，但根本工资与年度奖金偏重对过往业绩、短期业绩的评估的制度安排，却可能使企业长期开展面临着不利局面。我们采纳一个很极端的案例来说明这种不利局面存在的可能性：当管理层考虑是否培育影响公司未来开展的重大工程时，就面临着“上该工程必定造成当期费用大幅上升，进而影响当期利润、“工程成功〞之后，未来持续开展后劲十足这样一对矛盾，在管理层任期有限且鼓舞机制不到〞位的情况下，从管理层自身利益出发，因此可能放弃、延缓或搁置那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但是有利于公司长期开展的方案。正是由于传统薪酬制度过往偏重对过往业绩评价的局限，公司需要设立新型鼓舞机制，将高级管理人员的薪酬与公司长期业绩联系起来，鼓舞高级管理人员更多地关注公司长期持续开展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。股票期权方案就是目前境外普遍采纳的长期鼓舞机制之一，这是构成新型薪酬制度的核...
