前 言 21 世纪是知识经济时代，知识经济就是人力资源和知识资本为核心的新经济。人力资本成了人类财宝增长和经济进步的源泉，人作为智力和知识的唯一能动载体，人力资本在知识经济时代的这种核心地位，使得企业之间的竞争将更主要表达在人才的竞争上。谁在人才的竞争中取得了优势谁就可能在市场竞争中取得优势。薪酬作为企业和个人之间连接的纽带，薪酬制度将直接决定着企业在人才竞争中的优势，因此在当今的市场经济中薪酬制度越来越成为企业人力资源管理中必须重点关注和讨论的核心问题之一，尤其是在急需制度改革的中国企业。薪酬在我国最早是以工资的形式出现。长期以来，我国一直实行全国统一的工资管理制度，企业对工资没有分配和管理的决定权，职工工资与所在企业的效益和个人绩效无关。由于当时是方案经济，不存在市场竞争和人才竞争，当然就不会去考虑合理薪酬水平及分配机制对人才竞争和鼓舞的作用。尽管我国从 1978 年开始对工资进行改革，从实行“浮开工资制〞到党的“十五大〞进一步明确提出“建立市场机制调节,企业自主分配，职工民主参加，政府监控指导〞的分配体制，政府已逐步放开了对企业工资的直接管理和干预，但由于缺乏合理的引导和有效的实践经验，以及体制上的惯性，国内企业在薪酬体制改革方面并未取得实质性进展，仍然不能适应市场经济开展的要求，更谈不上在知识经济和经济全球化过程中，在剧烈的人才竞争中取得优势。再对外资企业所带来的新的薪酬制度和鼓舞机制，大量熟悉企业，有经验，有能力，有较高知识和技能的管理人才，技术人才及高级技工大量流失。丰厚的薪酬福利，对于刚刚解决温饱的大多数中国人来说是非常有诱惑力的，甚至作为他们选择企业的首要因素，至少也是最重要的因素之一。对于中国的大多数企业来说要解决这种人才危机，必须深刻反省自己的薪酬制度。中国企业要在知识经济和经济全球化时代获得生存空间，从薪酬方面讲，就是如何利用薪酬的杠杆作用吸引，留住和鼓舞优秀人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥。许多企业已开始反思我们近十年不变的薪酬制度。为了在相关理论综述兴业集团薪酬体系现状分析及存在的问题前 言 兴业集团薪酬体系设计总体要求岗 位 评 价薪 酬 结 构 的 设 计日趋剧烈的人才竞争中获得优势，重建薪酬体系已经成为 21 世纪我国企业改革中的一项重要而紧迫的任务[1]。内蒙古兴业集团是一家由国有企业演变而来的新兴民营企业，虽然公司根本建立了现代管理...
