绩效管理进展认识 一、初期：绩效管理与战略、业务及员工工作力量脱节 GE 的杰克.韦尔奇说，绩效管理是一个世界难题。确实，绩效管理是管理里面最难的，一个企业没有绩效管理肯定不行，有了绩效管理还是麻烦不断。 公司(我服务过的一家万人以上的百亿规模公司)经过了十多年的建设，根据总裁“优化三年，脱胎换骨”的思路，价值取向已经开头从过去的单一追求规模转向追求效益，从过去单一追求成长速度转向追求成长质量，从追求短期利益转向适度的长期利益，对各个层级的考核也不再单纯看短期绩效，还增加了潜能等考核维度。于是绩效管理成为了今后工作的重点。作为 2024 年入职公司的一名人力资源工，经受了公司绩效管理的大多数变革。在前期(2024 年前)，公司的绩效管理没有变成企业战略落地的工具，绩效管理沦为了计算薪酬的工具。之后，总部看到了问题，准时进行了调整，但在应用绩效管理的初期(2024 年-2024 年上半年)，绩效管理主要是人力资源部门在做，而人力资源部搞的东西往往推行不下去，没有推动业务的改良，甚至游离于企业的业绩之外。而且，绩效管理与员工行为的改良，力量的提升，业绩的改良没有太大的关联，跟薪酬和激励也脱节，这就导致绩效管理落实不到员工身上。即绩效管理与战略，业务以及员工工作力量脱节。 二、如今：重新熟悉绩效管理的实质与作用 自 2024 年下半年开头，公司出台了系统的绩效管理方法，将绩效管理特别深刻地跟业务结合起来，跟管理的过程结合起来了。但推行还需要时间! 从某种程度上来说，整个企业的管理就是绩效管理。企业生存和进展的目的就是要盈利，要赚钱;要赚钱就是要有绩效。所以人力资源管理的整个过程其实就是围绕绩效绽开的，而且必需是一线管理者承当绩效的直接责任。绩效管理假如变成人力资源部的事，就深化不下去，往上顶不到战略，往下落实不到员工行为上。 虽然如今我们的绩效管理已经得到了足够的重视，但大多数的销售经理和职能部门还普遍将绩效管理理解成一种考核手段。其实，绩效管理更多的应当从管理角度去思索，而不是从结果的考核去思索，这完全是两个不同的理念。这就需要人力资源部门做好绩效管理的推动与落实。 个人认为，应当“软硬兼施”来实现绩效管理这个管理的手段。怎么软硬兼施呢?绩效管理的流程，KPI，各种绩效考核方案等，怎么样跟战略意图，薪酬挂钩，这些都是硬件，特别重要，需要首先让大家很清楚的明白，当然假如真刚要做好的话，还要用软件来加以协...
