工资总体构成图75%25%固定底薪浮动薪水浮动工资构成图30%25%20%15%10%质量单位成本市场投放速度部门财务业绩安全与环境符合性薪资结构如何支撑企业的战略规划 -----Top Chemical 公司新工资方案评价 [背景介绍]三年前，Top Chemical 公司推出了基于团队的全面质量方案(QFA).据此 Top Chemical 将公司改组成以产品为导向,并且当员工合作方式发生实质性改变的同时,公司在加快产品投放市场速度等多方面取得了进步.欠缺的是旧的工资体系,并没能跟上公司的新理念.也正因为如此, 应 CEO 的需求,负责酬劳的副总建立了一套如下列图所示的新工资方案: 新工资方案构成图示 [问题&分析]诚如山姆·维德所说,基于团队的新酬劳结构贴切的反映了公司的新理念,并且是以鼓舞员工紧密合作,共同超越作为宗旨.随着分工的日益细化,团队总体绩效对于公司经营有着重要的影响。通过上图我们不难看出，纳入团队绩效体系有利于确保企业的战略和经营目标能层层分解到员工个人，使员工的个人目标与团队、企业的目标相一致，从而使员工、团队、企业整体的绩效有机的联系起来。综上所述,这个基于团队的酬劳系统结构科学、合理，符合企业文化方向，然而根据公司的开展背景，Top Chemical 属于以产品为导向的企业，在近期开展的战略中，将 QFA 作为主要推行方向，为了支持公司目标的实现，有必要对这个方案进行适当的调整，以到达最好的推动作用:1. 没有针对岗位特性,而对薪资结构有所区分.通常来讲,公司员工的薪水构成会因其分工的不同而有所差异.比方:一线员工的薪水很大程度上是受市场薪资水平影响的，假如低于市场平均水平,必定会消除其积极性.而管理层本身就肩负有管理协调、指导培训团队的职责，并且他们对公司的总体绩效是负有管理责任的.所以在这种客观条件下，假如统一的把管理层工资的浮动比例和其他非领导岗位的比例设置得相同,一方面无法表达公平原那么,另一方面也忽略了公司以外的大环境的影响.另一方面，公司中不同岗位群体的绩效标准是很难一致的.就像 Sid 的研发队伍一样,他们对公司有着很大的奉献,但其绩效在短期之内却很难评估.因为他们可能会花费几年讨论出让公司保持优势的产品,但是短期的绩效却无法评估;另一方面假如把他们的工资同其他团队绩效挂钩，会导致他们要么多花费时间在培训其他团队上面，以提高其他团队绩效.要么转而投向其他公司或工作丧失积极性。这样的结果显然与 QFA 理念以及改革初衷不符。2. 没有双向的表达员工收入...
