薪酬管理方案设计 薪酬体系的设计和操作，应该是 HR 的范围。但除了通用的薪酬体系，公司也有各种薪酬方案，部分掌握在老总、副总、各部门经理手中，HR 只是对最后出来的结果，到工资科目中去计算。也有的 HR 比较强，能够自主设计、操盘。在控股集团总部、公司总部、销售公司、工厂、工程公司等不同位置的 HR，对各类薪酬方案也侧重自己掌握分管的类型，对其他类型不一定精通。 各种薪酬方案，包括年薪制、销售奖金提成、计件工资、项目奖、津贴补贴、股权期权、工资总额与业绩挂钩、年终奖、特别薪酬方案(企业年金)、福利项目等。 一句话，薪酬方案的设计，与薪酬体系设计的思路不同。本章正试图从思路上总体讲解如何进行分类的薪酬方案设计。具体案例在后续章节详细介绍。 年薪制及适用人群 (一)年薪制主要适用哪些人群?一般以中高层、销售人员为主。 薪点制是从月收入去考虑年收入，而年薪制从年收入入手。为何要这么做?其中一个理由是，相对低薪资的职位人群，跟他讲3000 元/月、3500 元/月、4000 元/月，比较好听，都是整数。相对高薪资的职位人群，跟他讲，15 万/年、20 万/年、30 万/年，比较好听，都是整数。 薪点制，基本工资是固定的，绩效工资与基本工资有明确的比例关系，考核的部分，只限于绩效工资(平常，年终)，总体来看，固定收入占比大，浮动收入占比相对小。 年薪制，年薪虽然高，但要切块，固定收入占比相对低。绩效奖金可能被划分为季度平常的，也有年终的风险奖金，上下浮动的幅度要大。也有的整个年薪包要与业绩挂钩，浮动幅度更大。也有过去的承包制的年薪，要交押金(风险抵押金)。 风险抵押金，在上世纪 80 年代、90 年代的民企比较常见，2000 年以后相对较少。后来创业板、中小板起来后，风***司、基金公司与拟上市公司大股东签订的对赌协议，或大股东与持股高管签订的持股协议中，都有高风险、高激励的特点。只是风险抵押金是要职业经理人拿出真金白银，而对赌协议是对股份(未来能够带来大笔收益)与持续几年的经营业绩达标挂钩。 (二)年薪制的设计，要点在于： 1.适用职位范围 2.矩阵表：几个等级的职等和职位族(中高层、销售) 3.年收入的水平高低确定：表中的数据。 4.年薪的组成(结构)和比例：基本，平常奖金，年终风险。 5.换算到月工资。 6.如何考核：整体年薪与业绩挂钩?还是绩效奖金、风险年薪与业绩挂钩?基本年薪是否会被扣罚?考核整个部门(分公司)还是个人+部门的结合?业绩为...
