集团企业如何制定薪酬策略 集团企业人力资源总监们常常会遇到这样的难题： 1、多个事业部的薪酬如何管理才能准确到位？ 2、不同地区、不同行业、不同类型的员工薪酬水平与薪酬结构如何表达集团的统一性与差异性呢？ 3、怎么才能防止“一抓就死，一放就乱〞的为难局面？ 要解决上述问题，首先要明确集团企业的薪酬策略，然后确定薪酬策略管控模式。 一、薪酬策略 通常情况下，企业薪酬策略包含薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面〔图 1〕。 〔一〕薪酬水平策略 薪酬水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略主要有薪酬领先型策略、市场追随型策略、市场滞后型策略和混合型薪酬策略。 1、薪酬领先型策略 采纳这种策略的企业多数具有以下局部特征： 〔1〕处于垄断地位的行业。处于垄断地位的行业意味着该行业内竞争对手较少，企业不会因为提高产品的价格而导致消费者对产品和效劳需求的减少。在这种情况下，实行高薪酬是切实可行的。 〔2〕投资回报率较高。处于投资回报率较高的企业之所以能够向员工支付较高薪酬，主要是因为其回报率高，能够获得高额利润。 〔3〕人力本钱在企业经营总本钱所占的比率较低。当人力本钱在企业经营总本钱中所占的比率较低时，薪酬支出在总本钱支出中不再处于敏感的地位。 2、市场追随型策略 支付与同行业竞争者相同的工资水平。事实上，这也是一种最为常用的薪酬策略，大多数企业都是这种策略的执行者。实施这种薪酬策略的企业往往既是希望确保自己的人力本钱与竞争对手保持一致，而不至于产品在市场上陷于不利地位，同时又希望自己能够有一定吸引和保存员工的能力，不至于在人力资源市场上输给竞争对手。实行这种薪酬策略的企业的风险可能是最小的，但在吸引优秀的求职者方面没有明显优势。 3、市场滞后型策略 采纳市场滞后型薪酬策略的企业往往处于竞争性的行业，边际利润比拟低，企业投资回报率较低，企业承当不起高额人力本钱压力。 市场滞后型薪酬策略固然可以因为工资大大低于市场平均水平而在短期内节约本钱。但是这种的节余会被长期的本钱所抵消，因为采纳这种薪酬策略的企业可能很难招募和保存高素养的员工。即使可以，在一定程度上也会给企业造成较高的员工流失率。 但是，假如这种策略是以牺牲当前收益为代价，提高未来收益为目的的话，那么可提高员工对企业的承诺度，凝聚员工，培育团队意识。比方在高科技...
