上海银行业中外人力资源管理比较分析 中外资银行业人力资源管理比较 随着开放步伐的加快，外资银行对中资银行造成的冲击和影响越来越大.从国际经验和已经进入中国的外资银行的实践来看,人才方面的竞争是中资银行和外资银行竞争的焦点，而人才竞争的关键在于各个银行的人力资源管理工作。在对上海地区 15 家银行(其中中资银行 9 家、外资银行 6 家）大规模调查和访谈的基础上,我们发现，相对外外资银行在人力资源管理方面的主要差距如下： 中外资银行人力资源部门定位传统 中资银行的人力资源部门本质上还只是一个人事部门，绝大多数的工作还停留在“管人"和“管事”上，主要体现为考勤、人事档案管理、薪酬福利等一些传统工作；而外资银行已经明确将人力资源部门定位为战略部门，承担着培育和开发人才的重大职能，是银行核心竞争力的重要保障.形成这一差异的主要原因在于中资银行对人力资源工作的落脚点并不在市场竞争和人才培育，缺乏市场观念，规模庞大又导致变革的推动十分困难，差距日益增大. 在人才招聘和配置的标准和价值评价中差异 中资银行管理行政色彩浓厚的主要表现之一就是其招聘和配置各总行或地区分行人力资源部统一管理，统一分配，对各实际用人部门的需求了解甚少,且多看重文凭和过去的经历，很少考察应聘者的实际能力；而外资银行的招聘则以胜任素养模型为标准，根据岗位说明书的要求按需招聘，注重应聘者的实际工作能力与潜力，更关注应聘者与应聘岗位的匹配程度。调查表明外资银行在招聘过程中多使用人才测评工具，关注员工的个性，尤其是价值观是否与组织匹配,而中资银行几乎没有类似举措. 中外资银行对培训人才的战略意义认识差异 大多数中资银行都有自己的培训基地，每年都要制定培训计划,但主要作为一种职能形式固守着“培训书本化”和“教学课堂化”的模式，循着“缺什么补什么，干什么学什么”的惯例，只注重表面工作技能的掌握，忽视了员工自身的进展和价值的增值,员工的素养不能与市场需求匹配。 大通曼哈顿的前总裁曾说过：银行只有让人才队伍超前于事业进展，才能更快地适应国际金融市场并得以进展.在这样一种理念的指引下，外资银行的培训在注重当前工作技能提高的同时，更注重对员工素养和潜能开发的培训,结合每一员工个人的培训需求和进展意向量身定制培训计划，帮助其实现职业生涯目标。在培训中，实验教学、模拟教学、网络教学等新型教育方式被广泛应用。 造成以上差异的主要原因在于外资银行将...
