案 例 1背景描述: 长江电力公司是一家经营十分成功的模范公司
然而,过去两年内，长江电力公司的管理阶层开始担心公司一直不断上涨的人事成本
公司过去的成功主要是因为成本控制及「精简」结构,管理者希望讨论人事成本高涨的问题，并研拟修正措施
罗华是长江电力公司的薪酬管理师，他被指派负责讨论长江电力公司的薪酬实务，以便进展任何必要的改善措施
罗华先由人力资源信息系统中,整理出过去五年的薪酬资料
五年的资料可以让他看出一点端倪,而且信息系统可以依照他的要求,将资料按部门、服务年限、性别、豁免或非豁免员工等条件分类
罗华发现，某些非豁免员工享受超过他们基本薪资率还高的薪酬
这些员工因为拥有某些特别专业技能，超时工作，所以收入非常高
公司加班费的计算方式是， 48 小时以内1
5 倍,48 小时以上 2 倍
除了加班费之外，加班的员工还可以领取误餐费及交通津贴
这些员工的基本薪水是每年 25，000 人民币,加上加班费等，他们每年可以领得 35,000 人民币至 39，000 人民币
这种情形的员工假如只有少数人，事态可能尚不严重，可是长江电力公司却有数百名如此的员工,便引起管理阶层的重视,并重新检讨公司的加班政策
有的员工比他们的上司赚得更多
以基层主管为例，基本薪酬大约比高级作业工人高18%，换言之，主管的基本薪水大约每年为 28，750 人民币,少数主管还可以获得绩效加薪
另外，主管不能领取加班费及没有误餐津贴
罗华心想，还好长江电力公司的主管们并没有发现给付不公平的现象
除了员工比上司的收入更高的问题外,长江电力公司还有其它的问题
讨论公司内部劳力市场发现，所有基层主管都是对外招募而得，公司内优秀的员工都不同意“升为主管”，因为他们不想升官后遭到收入减少的后果
长期而言这个影响将非常严重
罗华也由资料中发现，女性员工的平均基本薪水是 23,500 人民币，男性是 25
