电脑桌面
添加小米粒文库到电脑桌面
安装后可以在桌面快捷访问

人力资源管理师-新教材-第二章-招聘与配置学习要点

人力资源管理师-新教材-第二章-招聘与配置学习要点_第1页
1/10
人力资源管理师-新教材-第二章-招聘与配置学习要点_第2页
2/10
人力资源管理师-新教材-第二章-招聘与配置学习要点_第3页
3/10
第二章 招聘与配置第一节员工素养油评标准体系的构建一、知识要求●1。员工素养测评的基本原理:⑴个体差异原理;⑵工作差异原理;⑶ 人岗匹配原理2。个体差异原理:员工测评的基本假设认为,人的素养是有差异的,这种差异是客观存在的,是不为意志所转移的。造成人们差异的因素是多方面的,既有先天的因素,又有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素养,不同的工作有着不同的效果和效率.3。工作差异原理:员工测评的另一个假设是,不同的职位具有差异性。⑴首先是工作任务的差异,也就是工作内容的差异。⑵是工作权责的差异,不同的工作责任,对完成这些任务的人有不同的要求.⑶ 身体素养的差异;⑷专业技能的差异⑸个性及个人性趣的差异4。人岗匹配原理:就是根据人适其事,事宜其人的原则,根据个体间不同的素养和要求,将其安排在各自最合适的岗位上,保持个体素养与工作岗位要求的同构性,即保持个体需要与工作酬劳的同构性,从而做到人尽其才,物尽其用。人岗匹配包括:工作要求与员素养相匹配;工作酬劳与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位相匹配。●5。员工素养测评的类型:⑴选拔性测评;⑵ 开发性测评;⑶诊断性测评;⑷考核性测评;6.选拔性测评主要特点:选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评.主要特点有:⑴强调测评的区分功能,即要把不同素养、不同水平的人区别开来;⑵测评标准刚性强,即测评标准应精确,不能使人模糊不解;⑶测评过程强调客观,即尽可能实现测评方法的数量化和法律规范化;⑷测评指标的灵活性。允许有一定的灵活性,它以客观、便于操作与相关性为前提,甚至可以是一些表面上看来与测评标准不相干的指标;⑸结果体现为分数或等级。7。开发性测评:是指以员工素养为目的的测评,可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况,了解测评对象在哪些方面有优势,在哪些方面存在不足,从而为测评对象指出努力方向,为组织提供开发依据。在测评过程结束后,应针对测评结果提出开发建议。8.诊断性测评的主要特点:是以了解现状或查找根源为目的的测评.主要特点有:⑴测评内容或者十分精细(查找原因),或者全面广泛(了解现状).⑵ 结果不公开.⑶ 有较强的系统性。从表面特征入手,继而深化分析问题,查找原因,作出诊断,最后提出对策方案。9。考核性测评:又称鉴定性测评,是指以鉴定或验证某种素养是否具备以及具备的程度为目的的测评,它常常穿插在选拔性测评中。10。考核性测评的特...

1、当您付费下载文档后,您只拥有了使用权限,并不意味着购买了版权,文档只能用于自身使用,不得用于其他商业用途(如 [转卖]进行直接盈利或[编辑后售卖]进行间接盈利)。
2、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。
3、如文档内容存在违规,或者侵犯商业秘密、侵犯著作权等,请点击“违规举报”。

碎片内容

人力资源管理师-新教材-第二章-招聘与配置学习要点

确认删除?
VIP
微信客服
  • 扫码咨询
会员Q群
  • 会员专属群点击这里加入QQ群
客服邮箱
回到顶部