人力资源管理师-新教材-第二章-招聘与配置学习要点

第二章 招聘与配置第一节员工素养油评标准体系的构建一、知识要求●1。员工素养测评的基本原理：⑴个体差异原理；⑵工作差异原理;⑶ 人岗匹配原理2。个体差异原理：员工测评的基本假设认为,人的素养是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们差异的因素是多方面的，既有先天的因素,又有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素养，不同的工作有着不同的效果和效率.3。工作差异原理：员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。⑴首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。⑵是工作权责的差异,不同的工作责任，对完成这些任务的人有不同的要求.⑶ 身体素养的差异；⑷专业技能的差异⑸个性及个人性趣的差异4。人岗匹配原理：就是根据人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同的素养和要求，将其安排在各自最合适的岗位上,保持个体素养与工作岗位要求的同构性,即保持个体需要与工作酬劳的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。人岗匹配包括：工作要求与员素养相匹配；工作酬劳与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配;岗位与岗位相匹配。●5。员工素养测评的类型：⑴选拔性测评;⑵ 开发性测评；⑶诊断性测评；⑷考核性测评；6.选拔性测评主要特点：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评.主要特点有：⑴强调测评的区分功能，即要把不同素养、不同水平的人区别开来；⑵测评标准刚性强，即测评标准应精确，不能使人模糊不解；⑶测评过程强调客观,即尽可能实现测评方法的数量化和法律规范化；⑷测评指标的灵活性。允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看来与测评标准不相干的指标；⑸结果体现为分数或等级。7。开发性测评：是指以员工素养为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势,在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向,为组织提供开发依据。在测评过程结束后,应针对测评结果提出开发建议。8.诊断性测评的主要特点:是以了解现状或查找根源为目的的测评.主要特点有：⑴测评内容或者十分精细(查找原因），或者全面广泛（了解现状）.⑵ 结果不公开.⑶ 有较强的系统性。从表面特征入手，继而深化分析问题，查找原因,作出诊断,最后提出对策方案。9。考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素养是否具备以及具备的程度为目的的测评，它常常穿插在选拔性测评中。10。考核性测评的特...