第二章招聘与配置1、员工素养测评的基本原理、类型、原则：原理:个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理(包括：工作要求与员工素养相匹配、工作酬劳与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配）。类型：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。原则:客观测评与主管测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素养测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。2、员工素养测评量化的主要形式:一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化/等距量化与比例量化、当量量化（权重）。3、素养测评标准体系：1)要素：标准、标度和标记;2）构成：横向和纵向结构；3）类型：效标参照性标准体系、常模参照性指标体系.4、知识测评的方法：认知目标由低到高分为 6 个层次，依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。5、能力测评的方法：一般能力测评、特别能力测评、制造力测评、学习能力测评.6、素养测评的准备、实施、调整、分析:准备阶段：收集必要的资料、组织强有力的测评小组、测评方案的制定、选择合理的测评方法（通常采纳 4 个指标：即效度、公平程度、有用性和成本）。实施阶段:测评前的动员、测评时间和环境的选择、测评操作程序.测评结果调整阶段：1）引起测评结果误差的原因:测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、测评人员训练不足；2）测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析（常用的有算术平均数和中位数)、离散趋势分析、相关分析、因素分析；3）测评数据处理。综合分析测评结果阶段:1）测评结果的描述:分为数字和文字描述；2)员工分类标准有 2 种：调查分类标准和数学分类标准3）测评结果分析方法 3 种：A、要素分析法 B、综合分析法 C、曲线分析法.7、面试的类型和基本程序：类型：1）根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试.2）根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。3)根据面试进程，可分为一次性面试与分阶段面试.4)根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。程序：1)面试的准备阶段：A、制定面试指南 B、准备面试问题 C、评估方式确定 D、培训面试考官。2）面试的实施阶段:A、关系建立阶段 B、导入阶段 C、核心阶段D、确认阶段 E、结束阶段。3）面试的总结阶段:A、综合面试结果 B、面试结果的反馈 C、面试结果的存档 4）面试的评价阶段，总结经验，为下一次...
