人力资源管理精选案例集 ※〈案例一>东方卷烟厂的竞争轮岗制[1］［1］本案例对原人名、地名、机构名称等做了掩饰性处理，仅供教学讨论使用，并不暗示某种方案一定成功与否。本案例发表在《人力资源管理与开发高级教程》（陈维政等主编)高等教育出版社 2024 年,512 页。东方卷烟厂始建于 1925 年，前身为外国烟草公司在我国设立的卷烟厂。1952 年由人民政府接管，改名为东方卷烟厂. 东方卷烟厂目前拥有在册职工 2793 人,在岗职工 2576 人.该厂于 1994 年在国内烟草行业率先通过了 ISO—9002 质量体系认证，经过“八五”技改，拥有超百万箱卷烟生产能力，设备装备达到 90 年代国际先进水平,东方卷烟厂主要产品驰名中外.九十年代末，中国的烟草行业竞争日趋激烈，尽管烟草在中国属政府专卖,但随着国外烟草公司对中国市场的渗透和中国各地方烟草生产厂商的兴起，东方卷烟厂已经感受到了巨大的竞争压力。为了给企业引入竞争机制，增加员工的紧迫感，激发员工的积极性和制造性东方卷烟厂于 2000 年对下属卷烟车间和初加工车间的技术工人（占全厂技术工人的40％）试行了竞争轮岗制，且于 2001 年在所有生产车间的技术工人中全面展开。竞争轮岗制以对生产车间技术工人的《考评办法》为核心,现将《考评办法》介绍如下：1．考评原则。(1）利益分配机制与岗位竞争机制相结合。考评结果不仅仅与个人经济利益挂钩而且作为培育、沟通、转岗、下岗等岗位竞争的主要依据。（2）维修、操作技能与服务对象的评价相结合。考评结果要充分体现“敬业、创新、合作"精神，通过考评，提高技术工人队伍的整体素养和水平.2．考评范围。生产车间（含动力车间)专业、通用技术岗位工人.3．考评方法期限和比例。每月、季度或半年考评一次，根据技术工人考评期间内的工作业绩、工作技能和工作态度进行综合考评，并根据考评结果划为突出、优秀、较好和一般四个大类，具体考核期限和比例为：A．跟班保全工、维修电工和检验工的考核期间为每月或季度一次，具体比例为突出 15％、优秀 45％、较好 30％、一般 10%.B．其他技术工人的考评期限为每季度或半年一次，具体比例与 A 项相同.4．配套分配及奖励办法.（1)薪级工资和月奖的分配。根据各车间的考评结果，对被评为“一般”的技术工人，其个人的薪级工资、奖金系数在下一轮考核期间必须下浮一岗；对被考评为“突出”的技术工人，其个人的薪级工资、奖金系数在下一轮考核期间上浮一岗的同时，由厂部按人均...
