小微企业薪酬设计方案 班级：人力 111姓名：华荣 学号:11462130目 录第一章 前言………………………………………….3第二章 总则………………………………………….7第三章 薪酬结构……………………………………。8第四章 薪酬的调整…………………………………。9第五章 其他…………………………………………。11第六章 附则………………………………………….。。12第七章 结语…………………………………………。。13第一章 前言一、工资的形式 工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。 1、计时工资计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额,主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和和日工资制为主,美国许多企业采纳周工资制，我国以月工资制为主。2、计件工资计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式.与计时工资制相比，它能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来,提高员工的劳动生产率.它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。二、工资的内容从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。职务工资制是从员工的工作内容不同来进行划分的，职能工资制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划分的，而结构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合.1、职务工资依据：根据员工现在所担任的职务的工作内容(价值)发放职务工资。根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围；根据个人能力确定范围内的具体等级.优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。特点：（1）职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级;(2）每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限；缺点：（1)在员工的职务工资达到本职务的最上限时，假如员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。 （2）假如员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。2、职能工资依据:根据工作完成能力来决定工作承担者的职能工资.优点:突出工作能力对个人工资的重要作用,鼓舞个人能力的提高.个人的能力是决定工资的最...
