招聘面试，识别简历真伪的秘籍 转载梁芷媚—商业故事当确认了需招聘的职位后，我们一般会通过多种途径广而告之
例如内部招聘或员工推荐广告、猎头、大学、专业机构等
跟多数企业同样，我们需要应聘者提供一份个人简历，但除此之外，我们还规定应聘者提供一份附加资料——用亲身实例来证明自己具有该岗位所需的能力，符合条件
“实例”要包括：当时的情形、你采用什么措施、为何、效果怎样、你做了什么他人做不到的事等
并且每个实例的描述不能超过一页纸——字数的限制是考察一种人书面的归纳论述能力
这样做的好处在于让应聘者与企业可以较为迅速、深刻地衡量对方与否符合自己的需求
当时有人反对我的做法，认为这样做会让应聘者觉得太麻烦了，诸多人是不会这样做的
其实这也是我其中的一种目的，由于我们是高薪招聘人才，一种人才不来应聘的理由无非就这样几种也许：1
对我们企业不感爱好；2
感爱好但嫌麻烦——这种人不是我们真正想要的；3
感爱好但不会写申请——书面体现能力差；4
感爱好但缺乏实例来证明自己符合条件；5
也许尚有其他原因
招聘是需要成本的，假如我们在第一种环节就能把以上的人筛选出去，便可节省诸多时间和人力
我记得当时我们接到的应聘申请是 56 份，我们从中筛选了 45 人来面试
今日点评：附件资料的价值提供附加资料，是我一贯手段
招聘的第一种环节是简历“海选”——将符合招聘基本条件的简历挑出来；诸多企业的第二个环节便是告知面试
假如“海选”合格的简历多，我认为这样快就告知面试，成本太高
我的设计是让合格者提供附加资料
除了成本的原因以外，我觉得通过简历是较难判断一种人
简历一般有两个极端：一种是很本色的简历，求职者不懂得通过简历来推销自己，没有通过多少包装，简历所包含的有价值的信息不多
“附加资料”实际上给此类求职者一种机会，提供更多信息给企业；另一种是包装得很好的简历，但未见得能反应求职者的真实状
