公共作业 1案例分析：加州大学聘走浙江大学下岗博士 （教材 P83 案例）1、你认为郭某被解雇的真正原因是什么？并阐明理由。 答：郭某被 C 医院解雇的原因并不是医院所说的科室工作人员优化组合的需要，而是由于 C 医院的人才生态环境存在诸多问题所导致的。 从表面上看，郭某是由于他不愿与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞，不去理解真实的状况，最终导致了郭某被医院解雇。他的考核表中，“职业道德”、 “履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。但从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不愿这样做，并把状况汇报了上级；另因科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科一种月不能正常开展工作，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等状况都表明，郭某所在科室在科主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危。郭某看不惯这一切，也不愿同流合污，并且他的个性较强，因此科室认为他不“团结协作”， “职业道德”、 “劳动纪律”均有问题，遭到了打击报复。而实际上是由于医院的人才生态环境很不完善，以错误的环境为环境，人力资源管理还很滞后，所导致的。 就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间，他还获得了硕士的最高奖学金，阐明他在读书期间成绩是非常优秀的。在 C 医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并刊登了多篇论文。此外，他长期担任 B 大学的教学工作，工作勤恳，也历来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘任，可以看出，郭某并不像吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的状况并不很清晰，但由于落后的人才管理观念，根据科室的反应和评价，医院把郭某解雇了。2、你怎样评价 C 医院的人才生态环境？ 答：从案例来看，C 医院的人才生态环境重要存在着如下几种问题： （1）人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科学的人力资源管理的观念，没有“以人为本”的管理理念，不尊重人才，不重视人才，只重视团体的优化组合，没有为人才发明一种良好的工作环境。 （2）人力资源管理的体制环境建设有待完善。C 医院的人才使用、考核、鼓励等机制都...
