店长薪酬调整建议方案目前，店长的薪酬分为两种，一种是无底薪，薪资方案完全与业绩挂钩，采纳跳 bar 式,;第二种方案,即底薪加超额奖金，底薪幅度在 3000-5000 元之间,超额部分的提成比例在 5—10％之间。两种方案皆与业绩挂钩,若业绩不理想，店长的收入随之降低,处于行业水平中下,甚至有可能低于店内维修班长或美容主管；若业绩超出预期，则收入大幅超过行业水平;薪资的保障性较低，而激励性较高;较预期而言,月收入较为波动,难以确定。薪资方案仅仅考虑了业绩的重要性，而忽视了作为店长所承担的其他责任，如客户满意 、日常管理、人员培训、技术提升、员工激励、设备维护等，产生的副作用影响了业绩的保持和提升。当业绩下降，店长收入随之下降，进一步影响工作的积极性，产生恶性循环:员工收入低，晋升空间少，无法提升能力,流动性加大；新人效率低，服务质量不稳定，客户流失，带来业绩下降，如此循环。针对不合格的店长,因薪资的问题公司无法找到合适的后继人选替换，牵强使用,导致问题更加严重。打破其中恶性循环的关键在于，通过导入适当的薪酬保障性，提高店长岗位的吸引度，吸收储备人选，增加可供选择的范围，随时替换不合格的店长；通过在岗培训，提高店长人员的管理能力；同时通过合适的激励薪酬，激发他们对业绩的追逐热情.薪酬体系的调整目标是适度提高保障性，稳定员工；适度提高激励性,引导员工追逐更高的业绩；不同的门店,经营面积、业务类别、人员数目、业务多寡等都有差别,薪酬体系应该体现其中的差异性,体现公平;薪酬体系相对稳定，无须频繁调整.建议修改薪酬方案，要点为：1、店长岗位全员执行跳 bar 式的薪酬方案，奖金与业绩挂钩.所有方案的提成起点均在盈亏平衡点之上，提成比例和业绩间距逐级适度加大:超额奖励比例B0 至 B0+26%B0+2 至 B0+510％B0+5 至 B0+1018%B0+10 以上25％注：B0 为盈亏平衡点2、设立责任底薪各店根据业绩、地段、管理面积、工位数和人员数的不同，核定分值,设立责任底薪，为店长轮岗确定薪酬基础:店长级别总分值责任底薪店长助理—3000—3500见习店长—3500一级店60 分以内4000二级店61—70 分4500三级店71—80 分5000四级店81 以上5500各项分值确定标准如下:1）业绩分值（占比 60 分)业绩分值低于平衡点30超出 0-30％35超出 30—80%45超出 80%602）地段分值（占比 20 分)地段分值天河、越秀、旧荔湾20海珠、白云、番禺18南海、萝岗15增城、从化153）管理面积分值（占比...
