培训学校老师薪酬应如何管理调整岗位津贴和资历津贴的比例,加大岗位津贴比例；加大不同职务岗位津贴的差别；在业务主管后增加了业务助理、管理人员和工作人员岗位;实行 360 度考核.薪酬设计方案的特点是：分类设计,分类管理；总量增加;将教学工作量与岗位津贴直接挂钩，保证优秀的老师上讲台；中青年老师岗贴增加较为明显；严格绩效考核；可操作性更强.我们供设计了 3 级 11 档成才晋级之路。三级：员工级、中层骨干级、核心级：基层从助教至骨干老师（如标准:满 1 年+基本课时达标+带出 1 优秀老师），这些对行政员工都已实施，效果不错，而老师,传统的薪酬模式如：基本工资+课酬+奖金，问题是课酬标准差距较大,不知如何设计老师课酬标准及评测考核办法基于公平理念的幼儿园老师薪酬设计2000 年，M 幼儿园仍在实行传统的带有浓厚平均主义色彩的薪酬政策。小学高级职称的老师月薪约1600 元，小学一级职称约 1400 元，小学二级职称约 1200 元。高级老师特别是年轻的高级老师心中忿忿不平，满腹牢骚。到 2001 年底．该园 40 岁以下的 10 位年轻高级老师中有 5 人跳槽,流失率高达 50％.M幼儿园迫不得已，在 2024 年初实行薪酬改革,同时花重金从湖南、湖北等地聘请学术骨干。对于新引进的高级老师和特级老师,学校除了给予二室一厅的配套住房、0—5 万元的科研启动资金。并且月薪也大幅度提高到 2600 元。与此同时，幼儿园原有的高级老师的工资也得到大幅度增加，月薪约 2100 元．小学一级约 1900 元，小学二级为 1600 元. 但是。新的薪酬政策出台以后，年轻高级老师的流失反而加快了。到 2024 年底．原先剩下的 5 名年轻高级老师又流失 3 人。巧合的是，在这 3 人当中，没有一名身兼幼儿园的管理职务。结果,一方面幼儿园的骨干老师锐减．另一方面管理队伍却在不断膨胀。M 幼儿园园长为年轻高级老师的流失和管理层的膨胀而头疼不已。 为什么 M 幼儿园会出现大量年轻高级老师的流失?从上述案例看，是 M 幼儿园的薪酬设计出了问题。 M 幼儿园的薪酬设计出现公平缺失.M 幼儿园 2000年至 2001 年的薪酬设计是一种平均化的薪酬设计，每个人的收入水平大致相当，“干多干少一个样．干好干坏一个样"。平均化的薪酬设计缺乏对老师的激励，难以持久地调动老师的积极性。更为严重的是，平均化薪酬不利于核心骨干老师的脱颖而出和进一步进展.它可能使得真正有能力、有理想的老师失却了希望,或变得平凡．...
