2025年人力资源管理师二级总复习资料高浓缩超好

二 预测阶段三 编制人员需求计划HR 需求预测技术原理HR 需求对象指标与根据指标1.根据岗位分析的成果确定职务编制和人员配置2.进行 HR 盘点,记录出缺编,超编以及是符合职务资格规定;3.将上述记录成果与管理者讨论,修正得出现实的 HR 需求量4.对退休人员或离职人员进行记录,得出未来流失状况5.根据战略规划以及工作量的增长,确定各部门还增长的工作岗位与人员数量,得出成果为未来需求量6.将以上进行汇总,得出整体 HR 需求预测 计划需求量含实际发展需要增长的和自然减员两部分.生产性部门按生产任务总量和劳动生产率,劳动定额及有关定员标精确定人员管理性职能部门按组织机构的设置职责范围业务分工工作总量和工作定额原则制定.提成两类,变量间确实定性关系,称函数关系,另一类为不确定关系,称有关关系.1.惯性原理,由 A+至 A- 2.有关性,由 ABC 有关,掌握A-B-C-,已知 B+C+,得 A+3.相似性原理:AB 类似,已知 A 得 B技术准备(体系设计,影响变量分析与筛选)-预测措施选择(定性定量)对象指标指 HR 需求预测的对象,包括总和构造根据指标指影响需求预测的变量原因.HR 需求预测的定性措施HR 需求预测的定量措施1.经验预测法2.描述法(不合用于长期预测,时间跨度长对环境变化不确定的状况)3.德尔菲法(专家评估法) (1)提出预测目的和规定,确定专家组,准备资料专家可来自组织内容也可来自外部,可以管理人也是一般员工也可是基层管理人员也可是高层经理,不是学者意义上的专家)(2)简要扼要地以调查表方式列出预测问题(匿名总是尽量简单,不规定精确,要阐明所做预测的肯定程度)(3)修改预测成果,充足考虑有关专家意见 (4)进行最终预测,在第三轮基础上请专家提出最终意见及根据可合用于整体需求预测也可用于部门,预测某一领域的发展状况,适合于对需求的长期趋势预测1.转换比率法(1)先估一线生产人员-辅助人员 经营活动=HR 数量×人均生产率 (2)将业务量转换对人员的需求 适合于短期需求,假定生产率是不变的需要人数=(目前业务量+计划期业务增长量)目前人均业务量×(1+生产率增长率)缺陷:1.进行估计时需对业务增长量人均业务生产率增长率进行精确估计2.只考虑了员员工需求总量,没有阐明其中不一样类别员工的需求差异2.人员比率法计算出关键业务指标,这种配置是完全合理的,并且生产率不变,其应用范围有较大局限性.3.趋势外推法称时间序列法,运用惯性原理,是预测 HR 未来发展趋向和也许达到某种水平的措施.仅波及 HR 中可以数量化的方...