HR 面试 HR，怎样与同门过招？总结做完了，得失看清了，奖金拿到了，“算账”过后的职场人可谓一身轻松。换工作起码不会有经济上的损失，筹划已久的跳槽计划恰好可以在这个时候执行。一场接一场的招聘会更是把职场人的心撩拨得蠢蠢欲动，HR 当然也不例外。不过，HR 久经沙场、阅人无数，深谙面试之道，既掌握了面试中的多种措施与技巧，对于面试也许被问到的问题也能预测得八九不离十。知己知彼百战百胜，HR 可以站在面试官的角度，猜测面试官想要得到的答案。因此面试 HR 比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金，精确判断，单靠老式的构造化面试法远远局限性以鉴别面试的真伪，只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的 HR。对于 HR 的招聘，应当突破老式的面试程序，从成果、过程、实践三个维度分别考察 HR 的业绩水平、专业程度和综合素质能力。本文就从这三个维度分别探讨各模块 HR 的面试方略。1 怎样面试招聘岗位的 HR？1、成果维度：理解过去工作中与招聘有关的关键数据，如招聘完毕率、招聘完毕时间、应聘比、录取比、录取合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等；2、过程维度：通过考察招聘工作措施、流程和思绪，理解 HR 在目前模块上的专业程度和处理问题的能力。例如：（1）怎样筛选简历？怎样评估候选人与岗位的匹配度？（2）常常使用的面试措施和测评工具有哪些？这些面试措施分别合用于哪些状况？（3）使用过哪些招聘渠道？每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样？（4）怎样应对业务部门紧急要人？业务部门看不上你选上的人怎么处理？（5）录取谈薪，企业提供的薪资低于候选人的期望，怎样处理？（6）怎样判断候选人所述的真实性？3、实践维度：（1）对于应聘招聘经理/主管岗的 HR，可以采用案例实践的方式进行考察。例如给出如下一种案例：企业名称所处行业成立年限人员数量年销售额XXX 企业房地产开发8 年1000 人20 亿年度招聘任务指标：市场营销部财务部采购物流部工程项目部客户服务部合计260 人30 人30 人200 人20 人540 人规定候选人根据上述案例做出年度招聘规划，包括怎样制定招聘预算、招聘费用分派方案、招聘渠道怎样运用、招聘专人怎样分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。（2）情景模拟：让面试招聘岗的 HR，现场演绎面试过程（可以直接让其面试来企业应聘其他职位的候选人，也可以请企业中的既有员工饰演某个职位的候选人，接受该 HR 的...
