第一讲 招聘管理与招聘规划（上） 目前人才招聘面临的挑战 （一）合适人选难寻对企业而言，没有什么比寻找最合适某个职位的人才，并为这些人才不停补充新技能更重要的了。但由于种种原因，如企业很难保证招募人才的统一价值观体系、没有一种科学有效的招聘面试流程、面试官的面试技能问题、缺乏对面试目的的全面认识等等，都会导致诸多企业虽然投入了大量人力和物力也招不到合适的人才。能否选择合适的人才，不仅关系到企业后备人才的储备，并且影响到企业的稳定运行。企业怎样把好招聘这道关？ 1.选才时需要注意的问题Æ 对应性一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不一样层次的人才。招聘时“定位”（企业在行业中的位置和人员岗位）要准，不能让人才规定定位脱离企业实际。实际上，这种定位首先是企业现实的实力大小、管理水平的高下，另首先是企业的发展潜力。Æ 同步性人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密有关的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间与否能与企业发展的步伐同步。可以与企业发展同步增长的人才长期任职的也许性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会导致人才难以长期留用的隐患。Æ 精确留用率企业应当具有人才“精确留用率”的观念，并重视与提高试用期的人才“精确留用率”。假如招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，或者留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是最适合企业发展与岗位需求的人员，就表明本次的招聘工作“精确留用率”很低，招聘是失败的。Æ 招聘工作应具有成本观念、效应观念每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，并且尚有企业无形资产的投入。假如某一次招聘没有招到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入；假如招聘的人员没干几天就离开了企业，这时候付出的就是双倍的损失了，尚有也许导致企业机密外泄等更大程度的损失。 2.挑选合适的人我们在选才时很容易倾向于去找最佳的人，实际上应当去找最合适的人。一种优秀的工程师，不一定是合格的管理者。因此，人尽其才是将人才放在最合适的位置上，这样对企业和个人均有益。 外资企业招聘面试的原则是挑选相对企业和招聘职位最合适的人，而不是挑选最优秀的人。对的的选才方略必须根据企业的远景、使命、企业文化、经营方略、组织架构、对招聘职位的规定、对候选人的规定和企业管理风格，挑选的人才要符合“4 Rights”，即合适的人选、合适的职...
