第一章人力资源规划 1·在许多企业中，总能听到人力资源部门的工作人员埋怨时间不够用，单位人事工作忙得焦头烂额 ，还常常得不到理解甚至背黑锅。这边人事经理整日被总经理催着娄企业下一年的用人计划、培训计划、干部队伍建设计划以及有关的预算，并尤其催促要招到高素质的人才；那边被各用人部门追着要人，规定提高自己部门的骨干以及增长有效培训次数，还常常被人莫名其妙告到总经理那里，此外，人事经理还要面对层出不穷的多种平常人事管理工作和诸如骨干跳槽、员工纠纷等棘手的问题。好不容易静下来做人力资源部门的工作计划却没有头绪，面对各方面的需求没有“抓手”。虽然最终拟出一份工作计划，却连自己都觉得还会像去年同样处在被动地位，使人力资源管理工作陷入“计划赶不上变化”，并且一般会导致出现这些局面：岗位职责界定不清，人员冗余；人员没有合理配置，人才挥霍；没有形成人才梯队，后备人才局限性；人员素质不高，缺乏发展动力。人事经理们开始面对越来越多的投诉以及领导不信任的可怕现象，在这种状况下，诸多人事经理最终被迫早作打算。 请回答问题： (1)出现这些问题的主线原因是什么? (2)怎样实行战略性人力资源规划? 2·东信企业近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。然而同步，历来运行良好的组织构造开始阻碍了企业的发展。企业原先是根据职能来设计组织构造的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。伴随企业的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。旧构造已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，重要决策均需要周聪亲自作出。于是周聪决定根据产品种类将企业提成九个独立经营的分企业，每一企业经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部就不再干涉分企业的详细运作。不过企业重组后总裁感觉到很难再对每个分企业实行充足的控制了，各分企业经理常常不顾总企业的方针政策，各自为政，并且分企业之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。周聪认识到他在分权方面有些过度，下令收回分企业经理的某些职权，并强调了总裁对如下事项具有最终决策权：超过 10 万元的支出；新产品的研究与开发；营销战略的制定；重要人员的任命。职权被收回后，分企业经理纷纷埋怨，有人递上了辞呈。周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分企业经理的积极性，但也没有更好的措施。 请回答问题： (1)东信企业重组前后的组织构造各属于什么类型?...
