案例分析一小李和小吴是华东地区某大学 2024 届热能工程专业班的学生，并为同班同学。2024 年两人从大学毕业后一起进入华新公司担任技术员并签订了为期三年的劳动合同,合同期为2007 年 12 月 1 日至 2024 年 11 月 31 日，其中前 6 个月为试用期。 2024 年 1 月,华新公司出资选送小李和小吴前往英国的工程公司进行项目培训，以期回国后两人能成为技术骨干参加公司即将上马的项目技术革新。出国培训前，公司与两人签订了一份培训协议,并约定：公司出资对两人进行为期 3 个月的专业技术培训,在培训结束后受训对象为企业服务 5 年，否则赔偿违约金 25 万元/人. 小李在英国受训期间结识了 X 公司的技术总监 James，小李即应 James 的邀请去 X 公司中国区工作，为此,小李于 2024 年 2 月中止了培训并立即回国向华新公司提出辞职，华新公司认为小李尚未完成培训因此同意了小李的辞职要求。小吴继续参加培训并在结束培训后即回公司工作。 2024 年 11 月，小吴与华新公司签订的劳动合同期限届满，公司人力资源部门因此阶段正忙于另一批新员工的培训工作直至 2024 年 2 月才要求小吴续签劳动合同.不料，小吴 2024年下半年已开始与小李、James 接触，并于 2024 年 1 月中旬起开始参加 X 公司的项目。因此，小吴则不愿再与华新公司续约而要求终止劳动合同。小吴认为，虽然他与华新公司签订的培训协议效力低于劳动合同，现劳动合同期限届满，培训协议也就不再有效。 华新公司遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,并要求小吴支付违约金。问题：1. 劳动争议仲裁委员会是否会支持华新公司的主张?为什么？ 2。 此案例给现代劳动关系管理者哪些启示?案例分析一参考答案本案例的争议焦点在于劳动合同到期后培训服务期协议的效力以及针对原劳动合同的处理。一. 培训服务期协议的效力与劳动合同的效力不存在高低关系，也不存在主从关系,劳动合同期满，并不会影响到培训协议的效力。二. 劳动合同到期，但培训协议仍然有效，在双方没有特别约定的前提下,根据我国《劳动合同法实施条例》第 17 条的规定，约定的服务期尚未到期，劳动合同应当续延至服务期满，对此，本案例中华新公司人力资源部门不必与小吴另行签订劳动合同.三. 2024 年 11 月小吴与华新公司的劳动合同虽已经期满,但培训服务期尚未届满,此时劳动合同期限应已续延至 2024 年。在此期间小吴如违约离职华新公司可要求小吴支付违约金....
