案例：华为公司绩效管理实践(注:本案例内容来自张继辰《华为的绩效管理》的提炼,建议看原书）一、公司背景 华为公司是一家民营科技公司,成立于上世纪 80 年代末。经过 30 多年进展，华为公司在企业经营取得的巨大成果，并且成为国内民营企业一面旗帜，可以说华为的一举一动皆收到国内许多企业的关注。那么又是什么支撑着企业的进展呢?其 HR 副总说：“华为公司在向世界级企业迈进的过程中，卓有成效的人力资源管理体系,是缔造华为一个个神话最有利的发动机和保障器。尤其是作为人力资源管理体系三大基石之一的绩效管理（另外两个是任职资格和股权激励）,更为企业的进展注入了强大动力。现在我们就来看看华为公司是怎样将卓越的绩效管理转化成生产力的，而这也正是许多企业最有益的学习和借鉴。二、中国华为公司企业文化华为文化本质上是“蓝血绩效文化”，带有军事化与校园文化的组织文化特征，强调业绩导向与执行效果，将外部竞争压力转为内部竞争力，不断激活沉淀层,从而形成了华为“三高”的文化氛围——高压力、高绩效、高回报。在传递这种绩效压力同时，做到绩效管理面前人人平等，企业完全通过绩效来进行人才的选拔与任用. 二、华为的绩效管理(一）抓绩效考重点1.华为公司认为，员工工作不主动、不积极，是让管理者最为头疼的事情。正是因为基层员工缺乏积极主动的精神,态度消极、行动怠慢，难处业绩。只有科学的绩效管理才能调动员工的工作主动性和积极性，所以管理者一定要抓好绩效、重视考核.根据西方经济学和管理学的观点，绩效管理是对人性深刻理解和认同，顺应人性,是绩效管理的最终目的。2。绩效考核的目的是改善绩效，而不是分清责任，当绩效出现问题的时候,着力点应放在如何改善绩效而不是划清责任上。3。注意机制的建立，同时绩效管理要坚持引导和激励,通过有效的激励,将人性光亮一面放大,并真正的展现出来，体现在行动上就是积极性和主动性.关于这点,华为强调资本主义：（1）认为知识是高科技企业的核心和价值制造的主导要素；（2)主张给制造价值的知识劳动合理的汇报;(3）主张通过知识的资本化来实现知识的价值（如全员持股）。4。关注绩效的牵引和导向作用.华为公司认为牵引员工不是文化中宣传的东西，而是在绩效评价中体现的东西。与此同时他们认为绩效考核的导向很重要,其决定员工的行为方式。比如敢说真话即使观点有待商槯的能得到客观的认可，武断打压的作风能够得到有效控制,一言堂和明哲保身就会淡出历史,信息的...
