民营企业薪酬管理存在的问题一、对薪酬界定的程序公平关注不够二、薪酬界定缺乏理性的战略思考三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”四、员工的薪酬攀升通道单一五、薪酬计量的具体方法陈旧六、对管理幅度与管理半径等范畴未作恰当照应民营企业薪酬问题产生的深层次原因一、特别历史条件决定其有更多的家族式管理民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为股东控制企业经营,在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族首领”在非人力资本的影子中发挥着主导作用.当企业进展壮大后,家族首领退位，家族继承人不一定是胜任者,因此无论从技术上还是从管理上，都必须从家族外引进专业技术人员和管理人员，来应对企业经营的问题.但是，家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。因此,外来者和原家族企业员工很难同心同德,也就很难形成整体,不利于企业的长久进展。二、对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，一方面人力资本存量所占的比重在逐渐上升；另一方面人力资本的作用越来越突出,而物质资本的重要性则相对下降。尽管员工现金计划薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工自身“劳动力价值”的一种补偿,在人力资本激励方面力度显然不够。三、将薪酬视为企业的纯支出不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，但对员工的薪酬水平提高却并不热心。一些民企不了解，现代薪酬管理基本理念之一，是员工的薪酬水平提升与员工素养提高互动的良性循环,是企业兴旺发达的重要标志.这是因为,若员工薪酬水平较高，企业原有高素养员工的流失率将降低，节约员工培训费用，企业将吸纳更多高素养员工，员工更有实力加大自我开发力度,这些均有助于员工整体素养的提升，员工整体素养提升又有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素养提升与其薪酬水平提高的“互推”之势。此态势对企业与员工均是有益的，而企业最终获得的收益 （即人力资本收益）将高于在员工方面的各项支出（即人力资本投资）。四、现代薪酬管理理念、方法与技术投入不足在企业创业阶段，民营企业的管理者们凭借自身的“家族权威"，在非人力资本的影子中发挥着主导作用.那时企业初创,规模小、人员少、结构简单，薪酬单一,作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理.但是,随着企业的逐步壮大和外界竞争的加...
