民营建筑企业如何构建薪酬管理体系VIP专享

民营建筑企业如何构建薪酬管理体系民营建筑企业如何从草根走向殿堂，企业管理由粗放向精细转型,走向现代企业道路,同时又能保持自己的活力特性。浙江是建筑之乡，民营建筑企业占了 80％以上，如何调动员工的工作积极性，体现薪酬的公平性、公正性和激励性，贯彻公司理念和管理模式，构建薪酬管理体系，助企业实现凤凰涅磐.一、建立民营建筑企业薪酬管理体系的原则1、公正性.确定薪酬标准的依据主要有两个方面，即岗位因素和个人因素。岗位因素包括工作职责、工作技能、工作技能、工作强度以及岗位层次等内容。个人因素主要包括学历、职称、业绩等内容。2、透明性。在一个比较成熟的建筑人才市场,每个民营企业家对一个人的价值都有很敏锐的直觉，但随着企业的进展，人员不断增多,企业家也不可能像早期那样，人员的任用、薪酬的高低全部由自己来决定，在薪酬方面民营建筑企业普遍实行暗箱操作，一对一地洽谈,工资标准属于企业高度机密，尤其年终奖的发放，整个操作得很神奇.必须有分管领导和部门来执行。3、行业性。建筑业是国家实行准入的行业，必须取得相应的资质和安全生产许可证才能生产经营。国家发布了《建筑业企业资质管理规定》及相应《建筑业企业资质等级标准》，对人员的学历、职称、执业资格提出了具体的要求，建筑业的薪酬体系必须以此为依据。4、灵活性。民营建筑企业能够从小到大,用人机制灵活、分配机制灵活是其灵魂所在，因此在设计薪酬体系时，必须给予决策者足够的操作空间，不能自缚手脚。二、薪酬体系包括岗位工资、企业工龄工资、学历工资、职称工资、执业资格工资、月度考核工资、年终考核工资七项.（一）岗位工资。作为一个纯建筑企业,我们设计了八档，可作为参考。公司管理人员分级结构薪级适 用 范 围岗位工资八总经理、党委书记6000七副总经理、三总师正职、助理4000六部门负责人正职、三总师副职3000五部门副职、五年以上中级职称人员2000四业务骨干、五年以下中级职称人员1600三助级职称人员、见习期双学位、转正本科生1200二见习期本科生、转正大专生、后勤服务人员1000一见习期大专生800民营企业是按公司法执行的权力构架，董事长、总经理一般是公司股东，其薪酬待遇具有自主性，从实事求是的角度来讲，列入也是象征性的，意义不大。民营企业党委书记实际是负责党工团的，一般是兼任，只在部分特级企业里才有专职书记。但在改制企业里面，通常原公司总经理可能担任书记.这里要注意助理的内涵。民营企业往往为了某项...