浅析国有企业人力资源管理的有关问题及对策 2013 年 04 月 10 日 11：08 来源：《北方经济》2024 年第 5 期上 作者:杨树元 字号打 印 纠 错 分 享 推 举 浏览量 一、国企人力资源管理存在的问题 （一)选人方面缺乏科学性 首先,选人标准不科学.在员工招聘方面，应当遵循“知识支配一切”、“智力高于一切”的选人模式，但在国企,事实上选人时往往存在过多不正常因素的干扰.其次，选人缺乏长远眼光。在招聘过程中基本上是缺什么人就招什么人，没有人才储备，缺少对未来人力资源需求的规划。此外,国企选人时越来越片面强调高学历，原来中专文化程度就可胜任的工作非得招聘本科生甚至讨论生，造成人力资源的严重浪费。 （二）国有企业人员选用权力过分集中 缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神奇化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅,视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个员工,而且容易产生任人唯亲的弊端。 （三）国有企业人员选用仍然主要靠领导“相马制” 人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广阔人才自我发现、自我评价、自我推举、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费.能上不能下，能进不能出,既堵塞才路，又影响事业进展。 （四）国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响 很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳,而是以领导的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分,甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广阔国企人员的积极性. （五）国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，缺乏法制化法律规范和科学操作程序 就用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是：一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，用人标准往往因领导人的素养而大相径庭.有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准,用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以“能人"为标准，用了不少小人和坏人。 （六）培训工作不到位 国有企业对新招进来的人员进行短暂的岗前培训,时间一般为一个月，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，假如同事出于竞争需...
