第二章 人员招聘如何有效落实广州市柏明顿管理顾问有限公司导读 作为人力资源管理者，您是否常常感叹人员招聘无法有效落实
您是否在招聘渠道、招聘手段、筛选甄别等方面下了很多功夫却不能保证招聘的实际效果
来自一线的人力资源管理顾问师将从岗位设计、核心岗位招聘、招聘面试的心理契约、直线经理如何把关员工入门关等热点和难点切入，通过具体生动的案例剖析，提供您可“拿来即用”的解决方案
第一节 如何做到岗位设计合理专家论道（插图）“生于培训，死于招聘",众多的人力资源从业者都将招聘视为畏途
假如只是就招聘而讨论招聘，无论你在招聘渠道、招聘手段、甄选手段等方面进行再多讨论，也只能是头痛医头、脚痛医脚，无法保证招聘的实际效果
人力资源管理者只有深刻理解动态适应原理,及时分析讨论人力资源的供给与需求关系，进行科学的工作分析和岗位设计，同时健全企业基础管理工作，降低进入门槛，减少对高端人才的依赖性才能吸收到数量足够的、质量合格的人才，从根本上解决招聘难题
【案例】解决招聘难题，从岗位设计开始好友刘小姐在某中型出口贸易公司任人力资源部经理，近来深受招聘问题的困扰，特来找我给她支招
她所在的Ａ公司二年前开业,以前一直专门从事工艺糖果的出口业务，有一定的客户资源
今年业务势头比较好,同时有很多客户向公司询问礼品方面的订单
公司于是决定开展礼品出口业务
需要补充大量的设计师
然而从今年的三月份至今，计划招聘的 6 个设计师名额只有 1 人到岗，而且只是牵强合格
结果造成了开发部所有的工作都严重滞后，间接影响销售部的业务开拓；开发部的经理把人力不足当成了挡箭牌，而她就成了众矢之敌
在认真阅读了刘小姐提供的公司资料并询问了相关的工作信息后（附后，见图一、表一、表二)，我将设计师的岗位职责根据对创意性的要求分为：一、招聘岗位设计的常见弊端不难发现,A 公司的岗位设置出了一点问题
设计师与技术人员相同更多的是依靠
